Toplu iş uyuşmazlıklarının barışçı yollarla çözümünde başlıca üç temel yöntem bulunmaktadır. Bunlar uzlaştırma, arabuluculuk ve tahkim olarak sıralanmaktadır. Tahkim müessesesi de kendi içerisinde gönüllü tahkim ve zorunlu tahkim şeklinde ikiye ayrılmaktadır. Bu yöntemler, tarafların grev ve lokavt gibi mücadeleci yollara başvurmadan uyuşmazlıkları hukuki ve barışçıl zeminlerde çözmesini amaçlar.
Uzlaştırma yönteminde, uyuşmazlığın çözümüne üçüncü bir kişi ya da kuruluş müdahil olur ancak asıl olan tarafların kendi iradeleriyle anlaşmaya varmasıdır. Uzlaştırmacı gerekli ortamı hazırlar; taraflar anlaşamazsa görevine son vermeyerek kendi çözüm önerilerini ve formüllerini hazırlar ve taraflara sunar. Ancak uzlaştırmacının ortaya koyduğu bu kararlar ve öneriler taraflar açısından hiçbir bağlayıcılık taşımaz.
Arabuluculuk yöntemi uzlaştırmaya oldukça benzetilse de bazı farklılıklar barındırır. Arabuluculukta da üçüncü bir kişi taraflar arasındaki görüş farklılıklarını gidermeye ve uzlaşma sağlamaya çalışır. Fakat arabulucu, tarafların uymasını zorunlu kılacak bir karar taslağı hazırlama yetkisine sahip değildir. Tarafların anlaşması durumunda arabulucunun görevi kendiliğinden sona erer.
Tahkim ise toplu iş uyuşmazlıklarının hakem eliyle çözüme kavuşturulmasıdır. Uzlaştırma ve arabuluculuktan en temel farkı, hakem tarafından verilen kararların tarafları bağlayıcı nitelikte olması ve uyuşmazlığı kesin olarak çözmesidir. Tahkim, tarafların ortak iradesiyle gönüllü olarak başvurabileceği bir yol olabileceği gibi, yasalarla doğrudan öngörülen zorunlu bir süreç de olabilir.
İşyerinde hâlihazırda yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi varken, bu sözleşmenin uygulanması veya yorumlanmasından kaynaklanan uyuşmazlıklara toplu hak uyuşmazlığı denilmektedir. Toplu hak uyuşmazlıkları, sözleşme hükümlerinin taraflarca farklı yorumlanmasından veya taraflardan birinin yasal ya da sözleşmesel bir hakkı ihlal etmesinden doğabilir. Bu tür uyuşmazlıklarda işçilerin grev hakkı, işverenlerin ise lokavt hakkı bulunmamaktadır.
Toplu hak uyuşmazlığının temel sebebi yorum farkı olduğunda, taraflardan her biri yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin tespit davası açma hakkına sahiptir. Mahkeme bu davaları iki ay içinde karara bağlar. İstinaf yoluna başvurulması durumunda bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı yine iki ay içinde kesin olarak karara bağlar. İş sözleşmesinden doğan bir hakkın ihlali söz konusu olduğunda ise eda davası açılır.
Eda davası sonucunda, yükümlülüklerini yerine getirmeyen taraf derhal ifaya mahkûm edilir. Örneğin yakacak yardımı yapılmaması veya ihbar sürelerinin kısa tutulması gibi durumlarda eda davası açılabilir. Bu davalarda temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ayrıca taraflar mahkeme yerine özel hakeme de başvurabilir; özel hakemin verdiği karar genel hükümlere tabi olup mahkeme kararı niteliğindedir.
Çıkar uyuşmazlıkları, mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın elde edilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır ve genellikle yeni bir toplu iş sözleşmesi yapma aşamasında ortaya çıkar. Ücret artışları, kıdem tazminatı miktarları ve izin süreleri gibi konularda anlaşmazlık çıkması çıkar uyuşmazlığına örnek teşkil eder. Bu uyuşmazlıkların çözümünde arabuluculuk, kanuni hakem (Yüksek Hakem Kurulu) ve özel hakem müesseseleri devreye girer.
Arabulucu, 6356 sayılı Kanuna göre toplu görüşme süresi içinde veya sonunda devreye girebileceği gibi, grev ve lokavtın ertelendiği hallerde de görevlendirilebilir. Toplu görüşme başlangıcında taraflardan biri toplantıya gelmez veya görüşmeye başlamazsa, durum altı iş günü içinde görevli makama bildirilir ve resen veya anlaşma ile resmi listeden bir arabulucu görevlendirilir. Benzer şekilde 60 günlük toplu görüşme süresi anlaşmasız tamamlandığında da arabuluculuk süreci başlatılır.
Arabulucunun görevi kendisine yapılan bildirimden itibaren 15 gündür ve bu süre tarafların anlaşmasıyla en çok 6 işgünü uzatılabilir. Arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanamazsa, arabulucu 3 işgünü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve önerilerini ekleyerek görevli makama sunar. Görevli makam bu tutanağı en geç 3 işgünü içinde taraflara tebliğ eder.
Grev oylaması sonucunda grev yapılmaması yönünde karar alınması, grev ve lokavtın kanunen yasaklanmış olması veya hükümetçe ertelenmiş bulunması durumlarında uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluna intikal ettirilir. Bu durum zorunlu tahkimin bir gereğidir ve çözümün kanuni hakeme bırakılması tarafların ortak iradesinden değil kanun hükmünden kaynaklanır.
Grev oylaması sonucunun kesinleşmesinden, yasak hallerde arabuluculuk tutanağının tebliğinden veya erteleme süresinin bitiminden itibaren altı işgünü içinde taraflardan biri (genellikle işçi sendikası) Yüksek Hakem Kuruluna başvurmalıdır. Bu süre içinde başvurulmadığı takdirde işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.
Yüksek Hakem Kurulu, Yargıtayın ilgili daire başkanlarının kıdeml sitä başkancılığında; Cumhurbaşkanınca seçilen bir üye, YÖK tarafından seçilen bir öğretim üyesi, Çalışma Genel Müdürü, en yüksek işçi ve işveren konfederasyonlarınca seçilen üyelerden oluşan karma ve tarafsız bir kuruldur. Kurul kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Grev, işçilerin işverene isteklerini kabul ettirmek için aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun kararına uyarak topluca işi bırakmaları veya faaliyeti önemli ölçüde aksatmalarıdır. Kanuni grev ise toplu çıkar uyuşmazlığı sırasında, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını korumak veya düzeltmek amacıyla 6356 sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir. Grev hakkı Anayasa ile güvence altına alınmış bir sosyal haktır.
Lokavt ise toplu iş uyuşmazlıklarında işverenlerin isteklerini kabul ettirmek amacıyla işçileri topluca işten uzaklaştırması ve işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olmasıdır. Kanuni lokavt, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması şartıyla, yasal usullere uygun olarak işveren tarafından yapılan lokavttır.
Kanuni şartlar gerçekleşmeden yapılan grev ve lokavtlar 'kanun dışı' olarak kabul edilir. Siyasi amaçlı grevler, genel grevler ve dayanışma grevleri de kanunda açıkça yasaklanmasa da kanun dışı grev sayılır. Taraflar yetkili iş mahkemesinde tespit davası açarak grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının saptanmasını isteyebilirler.
Toplu çıkar uyuşmazlığında arabuluculuk tutanağının tebliğinden itibaren 60 gün içinde grev kararı alınabilir ve bu süre içinde altı işgünü önceden karşı tarafa bildirilmek suretiyle uygulanabilir. İşveren sendikası veya işveren ise ancak işçi sendikasının grev kararı alıp kendisine tebliğ etmesinden sonra 60 gün içinde lokavt kararı alabilir ve uygulayabilir. Belirlenen tarihte başlamayan grev veya lokavt hakkı düşer.
Bazı işyerlerinde kamu yararı düşüncesiyle grev ve lokavt sürekli olarak yasaklanmıştır. Can ve mal kurtarma işlerinde, mezarlıklarda, şehir şebeke suyu, elektrik, doğalgaz ve petrol dağıtımında, Milli Savunma Bakanlığı ve jandarma tarafından doğrudan işletilen işyerlerinde, itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz. Ayrıca Cumhurbaşkanı genel hayatı etkileyen doğa olaylarında geçici yasaklar getirebilir.
Grev oylaması, işyerindeki işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı işgünü içinde yazılı talebiyle yapılır. Oylamaya katılanların salt çoğunluğu grev yapılmaması yönünde karar verirse grev kararı uygulanamaz. Ayrıca Cumhurbaşkanı, genel sağlığı, milli güvenliği veya büyükşehirlerde toplu taşıma hizmetlerini olumsuz etkileyecek grev ve lokavtları 60 gün süreyle erteleyebilir.
Kanuni bir grev veya lokavt süresince iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçlar askıda kalır; işçilere ücret ödenmez ve çalışma borcu aranmaz. İşveren grevci işçilerin yerine daimi veya geçici başka işçi alamaz; işçiler de başka bir işte çalışamaz. Nöbetçi olarak kalması gereken teknik ve güvenlik işçileri bu hükmün dışındadır. İşveren işçilerin lojmanlardan çıkmasını isteyemez ancak masraflarını talep edebilir.
Grev gözcüleri işyerinin giriş ve çıkışlarında en çok dörder kişi olmak üzere, cebir ve şiddet kullanmaksızın üyelerin grev kararına uyup uymadığını denetleyebilir. Lokavt gözcüsü bulundurma hakkı ise sadece işveren sendikasına tanınmıştır.
Grev ve lokavt; tarafların sona erdirme kararı alması, sendikanın hukuki varlığının son bulması, faaliyetinin durdurulması ya da işçi sendikası üyelerinin dörtte üçünün üyelikten ayrıldığının mahkemece tespiti hallerinde sona erer. Sona erme ile birlikte askı durumu kalkar ve normal çalışma koşulları yeniden geçerli olur.