Günümüz çalışma hayatındaki hızlı değişim ve gelişim, çalışanların karşı karşıya kaldığı mesleki riskleri de beraberinde getirmektedir. Mesleki riskler genel olarak fiziksel tehlikeler ve psikososyal tehlikeler olmak üzere iki ana başlık altında sınıflandırılır. Fiziksel tehlikeler; biyolojik, biyomekanik, kimyasal ve radyolojik unsurları kapsarken, psikososyal tehlikeler işin tasarımı, örgütlenmesi, yönetimi ile işin gerçekleştirildiği toplumsal ve çevresel koşullarla ilgilidir. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) psikososyal tehlikeleri, bu unsurların psikolojik, toplumsal veya fiziksel hasara yol açma potansiyeli taşıyan boyutları olarak tanımlamaktadır.
Fiziksel ve psikososyal tehlikelere maruziyet iki temel yolla ortaya çıkar. Bunlardan birincisi doğrudan fiziksel yol, ikincisi ise psikolojik stres üzerinden gerçekleşen yoldur. Çoğu durumda bu iki yol birlikte etki göstererek birbirini tamamlar ya da birbirinin etkisini güçlendirici yönde hareket eder. Örneğin, aşırı gürültülü veya yetersiz aydınlatılmış bir fiziksel ortam, çalışanda doğrudan fiziksel rahatsızlıklara yol açabileceği gibi, psikolojik stres oluşturarak iş kazası riskini ve tükenmişliği de artırabilir.
İşyerinde sağlığı olumsuz etkileyebilecek psikososyal risk etmenleri; stres başta olmak üzere çalışma süresi, çalışma ortamı, yönetsel ve çalışanlarla ilgili faktörler, ücret, sendikalaşma, hamileler ve emziren çalışanlar, bezdirme (mobbing), genç çalışanlar, ayrımcılık, şiddet ve taciz olarak sıralanabilir. İşin gerekleri işçinin bilgisi, becerisi ve ihtiyaçlarıyla çatıştığında, özellikle de işçinin işi üzerindeki hâkimiyeti ve sosyal desteği yetersiz olduğunda, bu tehlikeler strese dönüşerek sağlığı tehdit eder. Türkiye'de yürürlükte olan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nda psikososyal boyuttan açıkça söz edilmemesi ve net bir yönetmeliğin bulunmayışı, bu alandaki en büyük eksikliklerden biridir.
Tehlike ve risk kavramları iş sağlığı ve güvenliğinin temelini oluşturur. Tehlike, işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar verme potansiyelidir. Risk ise bu tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuçların meydana gelme ihtimalidir. Avrupa'da psikososyal risklerin artması üzerine, bu riskler Avrupa Birliği'nin 1989 yılında yürürlüğe giren 89/391 numaralı İş Sağlığı ve Güvenliği Çerçeve Direktifi'ne eklenmiştir. Bu direktif, üye ülkelerin psikososyal riskleri önlemeye yönelik yasal düzenlemeler yapmasını ve işletmelerde risk analizleri gerçekleştirmesini zorunlu kılmıştır.
Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Nottingham Üniversitesi gibi kurumların katılımıyla başlatılan PRIMA-EF (Psychosocial Risk Management-European Framework) programı, iş kaynaklı psikososyal tehlike ve risklerin tanımlanmasını hedeflemiştir. Bu program kapsamında psikososyal riskler; işin içeriği, iş yükü ve iş temposu, iş programları, kontrol, çevre ve ekipman, kurum kültürü, kişilerarası ilişkiler, işletmedeki görev, kariyer gelişimi ve iş-ev yaşamı etkileşimi gibi kategoriler altında toplanmıştır. Örneğin, esnek olmayan çalışma saatleri, rol belirsizliği, düşük ücretler ve sosyal izolasyon bu programda tanımlanan temel tehlikeler arasındadır.
EU-OSHA tarafından AB üyesi ülkeler, ABD ve ILO işbirliğiyle yapılan çalışmalarda ise yeni ortaya çıkan ve artan 10 temel psikososyal tehlike tanımlanmıştır. Bu yeni tehlikeler arasında yeni nesil iş sözleşmeleri, iş güvencesizliği, değişken iş gücü piyasası, küreselleşme bağlamında çalışanların kırılganlaşması, yalın üretim, dış kaynak kullanımı, yaşlanan işgücü, işin yoğunlaşması, uzun çalışma saatleri, işin duygusal yükünün ağır olması ve iş-yaşam dengesizliği yer almaktadır. Bu durum, modern çalışma hayatının getirdiği yeni esnek çalışma modellerinin çalışan psikolojisi üzerindeki baskısını açıkça göstermektedir.
Stres, günlük yaşamda karşılaşılan olayların ve insan ilişkilerindeki baskının sonucu hissedilen sıkıntı ya da zorlanma durumudur. İş stresi ise kişilerin iş ilişkilerinden doğan ve insanı normal fonksiyonlarından alıkoyan değişiklikler getiren bir durum olarak tanımlanır. Stres, doğrudan insan sağlığını etkileyebileceği gibi, motivasyon ve dikkatin azalmasına yol açarak iş kazalarına zemin hazırlar. Stres hakkında bilinmesi gereken en önemli gerçekler; stresin iş ve sosyal çevrenin çalışana yüklediği bir yük olduğu, kişide olan değil kişiye olan bir durum olduğu, bir belirtiler dizisi değil nedenler dizisi olduğu ve büyük oranda geri dönüşümlü olduğudur.
İşin strese yol açan özellikleri iki ana bölümde incelenir: İşin yapıldığı koşullar (iş çevresi) ve işin içeriği. İşin yapıldığı koşullar arasında örgütsel kültür, rol belirsizliği, rol çatışması, rol yetersizliği, iş güvencesizliği, düşük ücret, sorumluluklar, karar serbestisi, statü uyuşmazlığı, taciz, şiddet, mobbing, boş zaman yetersizliği ve iş-ev çatışması yer alır. İş çevresi ve işin içeriği ile ilgili risk etmenleri ise sıcaklık, nem, titreşim, aydınlatma, toz, gürültü, kişisel koruyucu donanım (KKD) yetersizliği, temizlik ve bakım eksikliği, iş yükü, iş hızı, zaman darlığı, uzun süreli ve vardiyalı çalışmadır.
Türkiye'de büyük bir örneklem üzerinde yapılan bilimsel bir çalışmada, iş stresini belirleyen faktörler beş temel grupta toplanmıştır. Bunlar; organizasyonel norm ve uygulamalar, iş ve iş yükü, güvene dayalı olmayan kişilerarası ilişkiler, işin gelişim fırsatları içermemesi ve çalışma ortamının fiziksel özellikleridir. Bu faktörler, stresin sadece psikolojik değil, aynı zamanda fiziksel ve yönetsel süreçlerin bir bileşkesi olarak ortaya çıktığını kanıtlamaktadır.
Bezdirme (mobbing); intikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye ya da işçi grubuna zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranışlar bütünüdür. Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu kurumlarda, gücü elinde bulunduran kişi veya grupların diğerlerine uyguladığı uzun süreli ve sistematik baskıyı ifade eder. Bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için en önemli kriter, bu olumsuz davranışların sistematik olarak ve en az altı ay boyunca sürekli bir şekilde devam etmesidir.
Mobbing eylemleri beş ana başlıkta incelenir: Kişinin iletişimine yönelik saldırılar (konuşmasının engellenmesi, azarlanma), sosyal ilişkilere saldırılar (izolasyon, dışlanma), itibara saldırılar (dedikodu, alay etme), kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar (vasıfsız işler verilmesi, görevlerin geri alınması) ve kişinin sağlığına doğrudan saldırılar (ağır işe zorlama, fiziksel ve cinsel taciz). Mobbingin temel nedenleri arasında işyerindeki rekabet, bireysel başarıların çekilememesi ve yanlış personel seçimi yer alır. Mobbing hem çalışanın ruhsal ve fiziksel sağlığını bozar hem de işyerinde verimliliği düşürerek işten ayrılmalara yol açar.
Şiddet ise kişinin kendisine, başkasına veya topluma uyguladığı güçtür. Çalışma ortamında şiddet; fiziksel şiddet (saldırı, darp) ve psikolojik şiddet (tehdit, taciz, suiistimal) olarak ikiye ayrılır. Günümüzde özellikle sağlık çalışanları, güvenlik görevlileri, bankacılar ve kuyumcular gibi riskli meslek grupları işyerinde şiddete daha fazla maruz kalmaktadır. Şiddetle mücadelede çalışanlar ve yöneticiler arasındaki dayanışmanın artırılması ve farkındalık programlarının düzenlenmesi kritik öneme sahiptir.
Stresin çalışanlar üzerindeki belirtileri fiziksel, duygusal, zihinsel ve sosyal olmak üzere dört grupta toplanır. Fiziksel belirtiler arasında çarpıntı, nefes darlığı, mide gerginliği, migren, egzama, şeker hastalığı ve saç dökülmesi yer alır. Duygusal belirtiler; depresyon, kaygı, asabilik, öfke patlamaları ve tükenmişlik hissidir. Zihinsel belirtiler; unutkanlık, konsantrasyon güçlüğü, zihin karışıklığı ve muhakeme zayıflığıdır. Sosyal belirtiler ise başkalarını suçlama, insanlara güvensizlik, randevuları iptal etme, aşırı savunmacı tutum ve içine kapanmadır.
Stres yönetiminde temel amaç, stresin olumsuz etkilerini kontrol altına almak için öncelikle çevresel ve bireysel faktörleri yönetmektir. Stres yönetiminin üç temel aşaması vardır: Birinci olarak stres nedenlerini ortadan kaldırmak veya kontrol altına almak, ikinci olarak stresin etkilerini yok etmek, üçüncü olarak ise bireyleri strese karşı daha güçlü kılarak dirençlerini artırmaktır. Bireysel mücadelede sağlıklı beslenme, egzersiz, gevşeme hareketleri, zaman yönetimi ve DKBY (Değiştir - Kabul et - Boşver - Yaşam Tarzını Yönet) modeli kullanılır.
DKBY modelinin adımları incelendiğinde; 'Değiştir' adımı olumsuz durumun aktif olarak değiştirilmesini, 'Kabul et' kontrol edilemeyen durumların kabullenilmesini, 'Boşver' zihinsel olarak olumsuzluğu görmezden gelmeyi, 'Yaşam Tarzını Yönet' ise diyet ve egzersizle gelecekteki stresörlere karşı direnç kazanmayı ifade eder. Kurumsal mücadelede ise işverenlerin stres kaynaklarını teşhis etmesi, bunları asgari düzeye indirmesi, çalışanlara stres yönetimi eğitimi vermesi ve destek mekanizmaları kurması gerekir. Stresle mücadelede yönetici ve çalışan işbirliği hayati önem taşır.