Başta insan kaynakları olmak üzere finansal, fiziksel ve zaman kaynaklarını birbiriyle uyumlu ve etkin kullanarak belirlenmiş amaçlara başkaları vasıtasıyla ulaşma sürecidir. İnsanların fiziki ve sosyal güçlerini koordinating eden bir iş gördürme sanatıdır. Örneğin bir fabrikada hedeflenen üretim miktarına işçilerle iş birliği içinde ulaşılması bir yönetim faaliyetidir.

Üst yönetimin ve temel karar organlarının belirli bir aileye mensup üyelerin elinde bulunduğu yönetim tarzıdır. Üst kademeler çoğunlukla sermaye sahipleri veya onların yakın akrabalarından oluşur. Sermaye ve yetişmiş personelin kıt olduğu ilk dönemlerde yaygınlaşmıştır.

Örgüttü temel karar organlarının ve hiyerarşik kademelerin belirli siyasal eğilim ve ilişkilere sahip kişilere teslim edildiği yönetim anlayışıdır. Bu yaklaşımda uzman personelin liyakate dayalı yükselmesi siyasal kaygılar nedeniyle engellenebilir.

Yönetim kademelerinin ve karar organlarının uzmanlık bilgisi, eğitim ve yetenek temeline göre seçilen kişilerce doldurulmasını öngören modern anlayıştır. Yönetim işinin rastgele kişilerce değil, bu alanı meslek edinen eğitimli bireylerce yürütülmesini esas alır.

Yönetim mesleğinde genel kabul görmüş ahlaki kurallar, etik ilkeler, görev bilinci ve yükümlülük sınırlarını ifade eden kavramdır. Yöneticilerin kararlarında ve uygulamalarında sosyal sorumluluk ve dürüstlük ilkesiyle hareket etmesini sağlar.

Kâr ve zarar olasılığını (riski) üstlenerek üretim faktörlerini bir araya getiren, mal veya hizmet üretimi/pazarlaması için sermayesini yatıran özel veya tüzel kişidir. Yönetici gibi ücret karşılığı değil, kâr elde etme amacı ve risk üstlenme olgusuyla hareket eder.

Yöneticinin doğrudan sorumlu olduğu uzmanlık alanı, süreçler ve tekniklerle ilgili gerekli bilgi ve uzmanlığa sahip olmasıdır. Örneğin bir ilaç fabrikası müdürünün kimya ve üretim teknolojisi alanındaki uzmanlık bilgisi teknik yetenektir.

İnsanları içten gelen bir istekle çalışmaya ikna etme, örgüt içi ve dışı paydaşlarla etkili iletişim kurma ve iş birliği sağlama becerisidir. Yönetim piramidinin tüm düzeylerindeki yöneticiler için kritik bir gereksinimdir.

Örgütü bir bütün olarak görebilme, iç ve dış çevredeki değişimleri analiz etme, soyut ve simgesel düşünebilme yeteneğidir. Üst yönetim kademelerine çıkıldıkça bu yeteneğe olan ihtiyaç artar.

Örgüt hiyerarşisinde işi bizzat yapan operasyonel çalışanları/astları doğrudan yönlendiren ve onlara nezaret eden yöneticilerdir. İmalat fabrikasındaki ustabaşı (formen) veya bürodaki şube şefleri bu düzeye örnektir.

Üst yönetimin belirlediği stratejik politikaları fiilen uygulamaya koyan, alt düzey yöneticileri ve operasyonları koordine eden yöneticilerdir. Şirketlerdeki departman müdürleri veya kamu idarelerindeki daire başkanları bu gruptadır.

Örgütün tüm yönetiminden, tepe politikalarının belirlenmesinden ve dış çevreyle etkileşiminden sorumlu olan en üst makamdaki icracı gruptur. Şirket genel müdürleri, CEO'lar ve yönetim kurulu başkanları bu kademeyi oluşturur.

Bireylerin tek başlarına gerçekleştiremeyecekleri amaçları başkalarıyla bir araya gelerek başarmalarını sağlayan iş bölümü ve koordinasyon yapısıdır. Beşeri ve fiziki kaynakların belirli hedefler doğrultusunda bir araya getirildiği açık bir sistemdir.

Sosyo-psikolojik disiplinlerin çalışma yaşamına uygulanmasıyla, çalışan insanın karşılaştığı tutum, duygu, çatışma ve davranışsal sorunları inceleyen disiplindir. 'Astlar neden yöneticinin önerdiği gibi davranmaz?' sorusuna yanıt arayarak iş yaşam kalitesini artırmayı hedefler.

Yönetimin işlevleri, amacı ve kapsamına dair mevcut bilgi birikimini içeren disiplinler arası bir alandır. Toplumsal, ekonomik ve teknolojik değişimlerle evrilen bu düşünce, modern uygulamaların temelini oluşturur.

Frederick Taylor tarafından geliştirilen, iş süreçlerini bilimsel yöntemlerle analiz ederek en verimli çalışma biçimini belirlemeyi amaçlayan yaklaşımdır. Gereksiz hareketlerin elenmesi ve zaman etüdü temel unsurlarıdır.

Max Weber'e göre teknik açıdan en yüksek verimliliği sağlayan, kurallara dayalı ve hiyerarşik yönetim modelidir. Liyakat, yazılı kurallar ve tarafsızlık ilkeleri üzerine inşa edilmiştir.

Henri Fayol'un bir çalışanının yalnızca tek bir üstten emir alması gerektiğini belirten ilkesidir. Bu ilke, organizasyonda yetki karmaşasını ve kaosu önlemeyi amaçlar.

Çalışanların kendilerine ilgi gösterildiğinde ve değer verildiğini hissettiklerinde, fiziksel koşullardan bağımsız olarak verimliliklerinin artması fenomenidir. Neo-klasik yönetimin doğuşuna yol açmıştır.

Douglas McGregor'un, insanların doğuştan tembel olduğu, işten kaçtığı ve ancak zorlanarak çalıştırılabileceği varsayımına dayanan yönetim görüşüdür.

İnsanların çalışmayı oyun veya dinlenme kadar doğal gördüğü, sorumluluk alabildiği ve yaratıcı olduğu varsayımına dayanan demokratik yönetim anlayışıdır.

Örgütü birbirine bağımlı parçalardan oluşan, girdileri çıktılara dönüştüren ve dış çevreyle etkileşim halindeki açık bir bütün olarak ele alan modern yönetim görüşüdür.

Her durum için geçerli tek bir yönetim ilkesi olmadığını, en iyi yönetim tarzının örgütün yapısı, teknolojisi ve çevresi gibi değişkenlere bağlı olduğunu savunan yaklaşımdır.

William Ouchi tarafından geliştirilen, Japon yönetim tarzı ile Amerikan yönetim tarzını karşılaştıran ve kültürel uyumu vurgulayan yaklaşımdır.

Kaliteyi tüm çalışanların sorumluluğu olarak gören, sürekli iyileştirme ve müşteri tatmini odaklı bir yönetim felsefesidir. Deming ve Juran temel öncüleridir.

Süreçlerdeki israfları ve katma değer yaratmayan adımları ortadan kaldırarak verimliliği artırmayı hedefleyen, Kaizen (sürekli iyileştirme) odaklı yaklaşımdır.

Bir örgütün temel yetenekleri dışındaki faaliyetlerini (temizlik, güvenlik vb.) uzmanlaşmış başka firmalara devretmesi stratejisidir.

Çevresel değişimleri sürekli izleyen, hatalardan ders çıkaran ve bilgisini sürekli güncelleyerek değişime uyum sağlayan dinamik yapılardır.

İş süreçlerinin radikal bir şekilde yeniden tasarlanarak maliyet, kalite ve hız gibi performans ölçütlerinde çarpıcı iyileştirmeler yapılmasıdır.

Yetkinin kişilere değil, pozisyonlara ve yazılı kurallara bağlı olduğu otorite tipidir. Modern bürokrasinin temel dayanağıdır.

Taylor'un önerdiği, bir işçinin farklı uzmanlık alanlarına sahip (planlama, disiplin vb.) birden fazla ustabaşına bağlı olması sistemidir.

Yöneticilerin rutin işleri astlarına bırakıp sadece olağan dışı veya stratejik öneme sahip durumlarla ilgilenmesi gerektiğini savunan Taylor ilkesidir.

En üst yöneticiden en alt çalışana kadar uzanan kesintisiz yetki ve iletişim hattıdır. Fayol bu zincirde hızı artırmak için 'köprü' yöntemini önermiştir.

Post-modern dönemde insanın sadece bir iş gücü değil, sahip olduğu bilgi ve deneyimle örgütün en değerli varlığı haline gelmesini ifade eden kavramdır.

Örgütün ulaşmak istediği amaçları belirlemesi ve bu amaçlara ulaşmak için hangi yolların, kaynakların ve eylem programlarının izleneceğini önceden kararlaştırması sürecidir.

Planlamanın, gelecekteki belirsizlikleri ve riskleri azaltarak yönetimsel eylemlerin olası olumsuz sonuçlarını en aza indirmeyi hedefleyen klasik amacıdır.

Planlamanın, örgütün operasyonel etkinliğini, verimliliğini ve genel başarı düzeyini artırmayı hedefleyen yönüdür.

Dinamik ve belirsiz çevre koşullarında, katı uzun vadeli planlar yerine kısa döngülerle hedef belirlemeyi ve sürekli geri bildirimle hızlı uyum sağlamayı temel alan esnek planlama yaklaşımıdır.

Geleceğe yönelik tek bir tahminde bulunmak yerine, olası farklı durum ve kriz senaryolarını ('Eğer X gerçekleşirse ne yapacağız?') kurgulayarak alternatif eylem planları hazırlama yöntemidir.

Örgütsel amaçların üst ve alt kademe yöneticiler ile çalışanlar tarafından ortaklaşa belirlenmesini ve bireysel performansın bu amaçlara göre değerlendirilmesini öngören yönetim yaklaşımıdır.

Sık tekrarlanan, rutin, belirsizlik düzeyi düşük ve önceden belirlenmiş kural, prosedür veya standart süreçlere göre alınan kararlardır.

Benzersiz, karmaşık, yapılandırılmamış, standart bir çözüm yolu olmayan ve yüksek düzeyde risk ile yaratıcılık gerektiren stratejik kararlardır.

Hiçbir seçeneğin kusursuz olmadığı durumlarda, farklı alternatiflerin avantaj ve dezavantajlarının dengelenmesiyle alınan orta yol kararlarıdır.

Herbert Simon tarafından ortaya konan, yöneticilerin zaman, bilgi ve bilişsel kapasite kısıtları nedeniyle karar anında tam rasyonel davranamayacağını belirten kavramdır.

Karar vericinin tüm alternatifleri analiz etmek yerine, belirlediği temel asgari kriterleri karşılayan ilk 'yeterince iyi' seçeneği kabul etmesi durumudur.

Stanovich ve West'e göre, hızlı, otomatik, sezgisel, zahmetsiz ve genellikle bilinçdışı olarak gerçekleşen karar alma ve düşünme mekanizmasıdır.

Yavaş, bilinçli, analitik, çaba gerektiren, mantıksal kurallara ve sistematik veri analizine dayanan derinlemesine düşünme sürecidir.

Karar vericinin sadece kendi mevcut inanç ve görüşlerini destekleyen bilgileri araması, aksi yöndeki verileri ise görmezden gelmesi eğilimidir.

Bireylerin aynı miktardaki bir kazancın getireceği mutluluktan ziyade, olası bir kaybın yaratacağı acıdan kaçınmaya çok daha güçlü şekilde odaklanması psikolojisidir.

Politik karar verme modelinde, muhalif veya farklı beklentilere sahip kişi ve grupları karar sürecine dahil ederek olası çatışmaları azaltma stratejisidir.

İşletme faaliyetlerinin önceden belirlenen amaç, plan ve standartlara uygunluğunu ölçme, değerlendirme ve gerektiğinde düzeltici faaliyet yürütme sürecidir. Örneğin, aylık üretim hedefinin ne ölçüde gerçekleştiğinin incelenmesi bu sürece dahildir.

Örgüt faaliyetlerinin önceden belirlenmiş politika, prosedür, standart ve yasal düzenlemelere uygun olup olmadığının geçmişe dönük olarak sistematik şekilde gözden geçirilmesidir.

Faaliyetler başlamadan önce potansiyel sorunları engellemek, hataları ortaya çıkmadan önlemek amacıyla yapılan girdi kontrolüdür. İşe alım öncesi yapılan yetenek testleri bu kontrolün bir örneğidir.

Faaliyetler devam ederken, gerçek zamanlı olarak yapılan ve sapmalara anında müdahale etme imkanı sunan süreç kontrolüdür. Üretim bandındaki anlık kalite kontrolleri buna örnektir.

Faaliyet tamamlandıktan sonra elde edilen çıktıların standartlara uygunluğunu değerlendiren kontrol türüdür. Yıl sonu finansal tablolarının incelenmesi bu kapsama girer.

Organizasyonun finansal kaynaklarının bütçeleme, mali tablolar ve oran analizleri aracılığıyla doğru ve etkin yönetilmesini sağlayan kontrol alanıdır.

Ürün, hizmet veya süreçlerin belirlenen standartları ve müşteri beklentilerini ne derece karşıladığını güvence altına almak için yapılan kontrollerdir.

Çalışanların performansı, iş tatmini, işgücü devir hızı ve iş güvenliği kurallarına uyum gibi beşeri göstergelerin izlenmesi sürecidir.

Bir projenin belirlenen zaman, bütçe ve kapsam dahilinde ilerleyip ilerlemediğinin Gantt şeması gibi araçlarla izlendiği kontrol türüdür.

Kurallar, yazılı prosedürler, standartlar ve hiyerarşik otorite aracılığıyla yürütülen, faaliyetlerde öngörülebilirliği artıran kontrol mekanizmasıdır.

Resmi kurallar yerine paylaşılan değerler, ortak normlar, inançlar ve gelenekler aracılığıyla üyelerin kendi davranışlarını kontrol ettiği kültürel mekanizmadır.

Birimlerin ve çalışanların fiyat, karlılık, pazar payı ve maliyet gibi doğrudan ekonomik sonuçlara göre izlendiği kontrol türüdür.

Kontrol sürecinde kabul edilebilir performansın ne olduğunu, hedeflere ulaşıp ulaşılmadığını belirlemek için konulan ölçülebilir kriterlerdir.

Performans standartlarından sapmalarda, hemen düzeltici faaliyete gerek duyulmayan, kabul edilebilir alt ve üst sınır aralığıdır.

Gelecekteki gelir ve giderlerin önceden tahmin edilerek kaynakların tahsis edilmesi ve gerçekleşen sonuçlarla kıyaslanması sürecidir.

Dönen varlıkların kısa vadeli borçlara bölünmesiyle hesaplanan ve işletmenin kısa vadeli borç ödeme gücünü gösteren likidite oranıdır.

İşletme performansını sadece finansal değil; müşteri, iç süreçler, inovasyon ve öğrenme olmak üzere dört boyutta ele alan stratejik kontrol aracıdır.

İşletmenin performansını sektörün en iyi uygulamalarıyla karşılaştırarak eksikliklerini belirlemesini ve sürekli iyileştirme yapmasını sağlayan kıyaslama tekniğidir.

Çalışanların performans ve davranışlarının dijital platformlar ve yapay zeka algoritmaları aracılığıyla gerçek zamanlı olarak izlenip yönlendirilmesidir.

Kontrol sürecinden elde edilen geri bildirimlerin, organizasyonun tüm süreçlerinde sürekli ve küçük adımlarla iyileştirme sağlamak amacıyla kullanılması felsefesidir.

Bir işletmedeki işleri, mevkileri, çalışanları ve aralarındaki otorite ile haberleşme ilişkilerini gösteren, işletmenin iskeletini ve çatısını oluşturan düzenleyici sistemdir.

Belirli bir işin birbirinden ayrı küçük parçalara bölünmesi ve her bir çalışanın işin tamamı yerine sadece belirli bir parçasını sürekli olarak yerine getirerek o alanda yetkinleşmesidir.

Karar verme, iletişim ve kontrole ilişkin resmi kuralların, yazılı iş tanımlarının ve açıkça belirlenmiş prosedürlerin örgütsel yapıdaki ağırlık ve yoğunluk derecesidir.

Organizasyonlarda karmaşayı önlemek amacıyla, bir çalışanın yalnızca tek bir üstten doğrudan emir alması ve sadece o üste karşı sorumlu olması gerektiğini belirten klasik yönetim ilkesidir.

Bir yöneticinin veya üstün, doğrudan kendisine bağlı olan ve etkin bir şekilde denetleyip koordine edebileceği maksimum ast sayısını ifade eden kavramdır.

Organizasyonlarda karar verme yetki ve hakkının büyük ölçüde örgütün en üst düzey yönetim kademelerinde toplanması durumudur.

Karar verme yetkisinin alt kademelerdeki yöneticilere devredilmesi, alt kademelerin karar süreçlerine katılması veya kararları doğrudan kendilerinin verebilmesi durumudur.

Bir organizasyonun dikey kademe sayısı, yatay bölümlendirme derecesi ve coğrafi olarak farklı bölgelere yayılma düzeyinin oluşturduğu karmaşıklık derecesidir.

Fonksiyonel bölümlendirme ile ürüne dayalı bölümlendirmenin bir arada kullanıldığı, çalışanların hem fonksiyonel hem de proje yöneticisine rapor verdiği iki amirli yapıdır.

Bir mal veya hizmeti üretmek için gerekli olan tasarım, üretim ve pazarlama gibi faaliyetlerin tek bir firma yerine farklı uzman firmalara dağıtılarak yürütüldüğü esnek yapıdır.

Gereksiz tüm detaylardan, israftan ve hiyerarşik kademelerden arındırılmış, esnek, hızlı ve maliyet duyarlı çalışan sade organizasyon biçimidir.

Yeni bilgiyi ortaya çıkaran, geliştiren, bu bilgiyi mal ve hizmet üretiminde kullanan ve geçmiş tecrübeler ile hataları birer öğrenme fırsatı olarak gören dinamik sistemdir.

Organizasyonların zamana dayalı rekabet avantajı elde etmek ve müşteri beklentilerini karşılamak amacıyla esnek ve hızlı faaliyetler gerçekleştirme yeteneği ve niyetidir.

Belirli bir amaç doğrultusunda gösterilen çabanın yoğunluğu, istikameti ve kararlılığıdır. Örneğin, bir çalışanın projesini tamamlamak için gecesini gündüzüne katarak kararlılıkla çalışması motivasyonun bir göstergesidir.

Kişinin hedefine ulaşmak için ne kadar çok ve ne kadar nitelikli çaba gösterdiğini ifade eden motivasyon boyutudur.

Gösterilen yoğun çabanın örgütün yararına olacak şekilde doğru hedeflere ve kanallara yönlendirilmesini ifade eden unsurdur.

Kişinin belirlediği hedefe ulaşıncaya kadar çabasını ve bağlılığını ne kadar süre boyunca devam ettirebildiği ile ilgili boyuttur.

Bireyi belirli bir amaca ulaşması için harekete geçiren, yaptığı davranışı güçlendiren ve etkinleştiren içsel gücü ifade eder.

Açlık, susuzluk, varlığını ve neslini sürdürmek gibi fizyolojik kökenli, doğuştan gelen en temel biyolojik güdülerdir.

Başarma arzusu ve yaratıcılık gibi, bireyde eksikliği hissedilen ve giderilmesi için çaba harcanan yüksek düzeyli psikolojik ve sosyal dürtülerdir.

Bireyleri doğal gereksinimlere yönelten, bilinçsiz, öğrenilmemiş ve organizmanın yaşamını sürdürmesini sağlayan doğuştan gelen davranış kalıplarıdır.

İnsanın yaşamını sürdürebilmesi için gerekli olan barınma, dinlenme ve yemek yeme gibi birincil gereksinimleri karşılamaya yönelik güdülerdir.

Doyumlarının sağlanabilmesi için başkalarının varlığına ya da tepkilerine ihtiyaç duyulan, sevilme ve saygı görme gibi öğrenilmiş güdülerdir.

Bireyin düşünsel ve ruhsal gereksinimlerinden kaynaklanan, bir işi başarma veya bir konuya ilgi duyma gibi kişiye özgü güdülerdir.

Herzberg'in teorisinde yer alan, yetersizlikleri durumunda iş tatminsizliği yaratan ancak varlıkları tek başına motivasyon sağlamayan ücret ve çalışma koşulları gibi dışsal unsurlardır.

Herzberg'e göre işin kendisinden kaynaklanan, çalışana başarı duygusu yaşatan, sorumluluk ve takdir edilme gibi gerçek iş tatmini sağlayan içsel unsurlardır.

Alderfer'in VİG teorisinde, üst düzey bir ihtiyacı (gelişme) karşılayamayan bireyin daha alt düzeydeki bir ihtiyaca (ilişki kurma) tekrar yönelmesi durumudur.

Vroom'un Beklenti Teorisi'nde, bireyin elde edeceği ödüle atfettiği öznel değeri, ödülü arzulama derecesini ve onun kendisi için taşıdığı çekiciliği ifade eder.

Bireyin sergilediği başarılı performansın kendisini arzuladığı birinci ve ikinci kademe ödüllere ulaştıracağına dair inancını ve olasılık algısını temsil eder.

Bireyin belirli bir görevi başarıyla yerine getirebileceğine, zorlukları aşabileceğine ve hedeflerine ulaşabileceğine dair kendi yeteneklerine duyduğu inanç ve güvendir.

Skinner tarafından geliştirilen, davranışların karşılaştıkları sonuçlar (ödül veya ceza) aracılığıyla şekillendirildiğini ve kontrol edildiğini savunan yaklaşımdır.

Örgütsel amaçlara ulaşmak amacıyla çalışanların saygı, güven ve bağlılıklarını sahip olduğu bilgi, liyakat ve davranış modelleriyle birleştirerek onları etkileyebilen kişidir.

Üst yönetim tarafından kendisine verilen standart görevleri uygulamakla sorumlu olan, riske girmeyen, yenilikçi kararlar almayan, sadece işleri doğru yapmayı amaçlayan ve gücünü hiyerarşiden alan idarecidir.

1930-1940'larda hakim olan, liderlik yeteneğinin doğuştan geldiğini ve liderin fiziksel, zihinsel ve kişisel özellikleriyle diğer insanlardan ayrıldığını savunan yaklaşımdır.

Liderliğin sadece kişisel özelliklerle açıklanamayacağını, liderin etkililiğinin çalışanlarına karşı sergilediği dostça, samimi ve saygılı davranış modelleriyle ilgili olduğunu savunan yaklaşımdır.

Her durum, yer ve zamanın kendine özgü koşulları olduğunu, bu nedenle 'en iyi' tek bir liderlik modelinin bulunmadığını ve liderin etkinliğinin koşullara göre değiştiğini savunan yaklaşımdır.

Lider ile grup üyeleri arasında bir değiş-tokuş ve ödüllendirme mantığına dayanan, geçmişe ve prosedürlere bağlı, örgütte durağanlığı sağlamayı amaçlayan geleneksel liderlik türüdür.

Yenilikçi, yaratıcı ve proaktif özellikleriyle ön plana çıkan, şahsi riskler alarak organizasyon kültürünü dönüştüren ve çalışanları kapasitelerinin üstünde performans göstermeye motive eden liderlik türüdür.

Kişilik özelliklerinin gücü sayesinde izleyiciler üzerinde derin, olağanüstü ve büyüleyici bir etki oluşturarak onların sadakat ve bağlılığını kazanan liderlik tarzıdır.

Örgütü uzun dönemli hedeflerine ulaştırmak için vizyon belirleyen, rekabet üstünlüğünü ön planda tutan ve günümüzde genellikle CEO kavramıyla özdeşleşen liderlik türüdür.

Liderin bireysel çıkarlarını bir kenara bırakarak önceliği çalışanlarının, toplumun ve insanlığın ihtiyaçlarını karşılamaya, onlara hizmet etmeye verdiği liderlik yaklaşımıdır.

Liderin kendini tanımasını, özdeğerlerine sadık kalmasını, samimi, dürüst, tutarlı ve yüksek ahlaki değerlere sahip olmasını esas alan, sonradan da geliştirilebilen liderlik türüdür.

Bir göreve, işe veya makama uygunluk, yaraşırlık durumudur; liyakat sahibi liderler örgütsel iklimin sürdürülebilirliğini ve çalışanların yeteneklerinin gelişmesini sağlar.

Liderlik kelimesinin Latince'deki karşılıklarından biri olup, yöneten, yönlendiren veya kılavuzluk eden anlamlarına gelmektedir.

Sorunlar henüz ortaya çıkmadan önce onları öngörüp gerekli önlemleri alabilme ve geleceğe yönelik hazırlık yapabilme durumudur; dönüşümcü liderlerin en temel özelliklerindendir.

Yürürlükte olan, mevcut durumdur; yöneticiler statükoyu koruyup kabul ederken, liderler statükoya meydan okuyarak değişimi tetiklerler.

Tamamlayıcı becerileri bulunan, ortak bir amaca ya da belirli performans hedeflerine kendini adamış ve bu hedeflerin gerçekleştirilmesi noktasında birbirlerini karşılıklı sorumlu olarak gören üyelerden oluşmuş gruptur.

Farklı fonksiyonel bölümlerden ya da iş birimlerinden gelen üyelerden oluşan, örgüt içi yatay bütünleşmeyi sağlamak ve fonksiyonel dar görüşlülüğü aşmak amacıyla kurulan takımlardır.

Belirli bir sorun ya da fırsata yönelik olarak oluşturulmuş, somut bir amaca sahip, işi bitince dağıtılan geçici takımlardır; komiteler ve proje ekipleri bu sınıfa girer.

Üyeleri coğrafi sınırları aşarak internet ve bilgi teknolojileri aracılığıyla elektronik ortamda bir araya gelen, bilgi paylaşımı ve karar verme süreçlerini dijital yürüten takımlardır.

Günlük çalışma yaşamında kendi kararlarını verme, iş planlama, görev dağıtımı ve performans değerlendirmesi yapma noktasında tam yetkiyle donatılmış, yöneticisiz çalışan takımlardır.

Takım üyelerinin ortak çabasıyla ortaya çıkan, bireysel katkıların toplamından daha büyük ve değerli bir bütünsel performans üretme potansiyelidir.

Bireylerin bir takımın üyesi olarak çalışırken, tek başlarına çalıştıkları duruma kıyasla daha az çaba göstermesi ve diğer üyelerin emeğine güvenerek kaytarması durumudur.

İçinde bulunulan takım ortamının ve diğer üyelerin varlığının, bireyin kendi görevindeki performansını ve motivasyonunu olumlu yönde artırması durumudur.

Bireyin, takım ortamında veya başkalarının huzurunda olmaktan dolayı duyduğu baskı nedeniyle, normalde tek başına çok iyi yapabildiği işleri yapamaz hale gelmesi durumudur.

Grubun, bireyin belirli ortamlarda ve ilişkilerde yerine getirmesini istediği, ondan beklenen tutum ve davranışlar dizisidir.

Çalışanlar ile işveren veya yönetim arasında yazılı olmayan, tarafların karşılıklı hak, görev ve sadakat beklentilerini içeren örtük anlaşmadır.

Grup üyeleri tarafından kabul edilen, bireylerin grup içindeki davranışlarına rehberlik eden ve sınırları çizen ortak davranış kalıplarıdır.

Grup üyelerine veya gruplara, diğer insanlar tarafından verilen ve sosyal olarak tanımlanmış olan pozisyon, saygınlık derecesi ya da rütbedir.

Grup üyelerinin birbirlerine duydukları çekimi, grupta kalma isteklerini, ortak amaçlara bağlılıklarını ve bir bütün olarak hareket edebilme derecelerini ifade eden olgudur.

Duygu, düşünce ya da bilgilerin farklı yollar aracılığıyla başkalarına aktarılması, haberleşme veya komünikasyon sürecidir. Bireylerde bilişsel, duygusal ve davranışsal dönüşümler meydana getirmeyi amaçlar.

İletişim sürecinin başlangıç noktası olup aktarmak istediği duygu, düşünce, bilgi veya tutumları zihninde yapılandıran ve sürecin yönünü belirleyen kişidir.

Göndericinin zihninde bulunan soyut düşünce ve içerikleri semboller, kelimeler, jestler, mimikler ya da görsel işaretler aracılığıyla somut ve anlaşılır bir pakete dönüştürmesi sürecidir.

Göndericinin alıcıya aktarmak istediği, sözcükler, ses tonu, beden dili, grafikler veya dijital içerikler gibi farklı biçimlerde ortaya çıkan öz içeriktir.

Mesajın göndericiden alıcıya iletilmesini sağlayan yüz yüze görüşme, telefon, e-posta, toplantı veya dijital iletişim platformları gibi fiziksel veya sanal ortamlardır.

İletişim sürecinde mesajın hedefi olan, gelen iletiyi kendi bilgi birikimi, deneyimleri, değerleri ve psikolojik durumu doğrultusunda yorumlayan kişi veya gruptur.

Alıcının gönderici tarafından sembollere dönüştürülerek gönderilen mesajı kendi zihninde çözümleyip anlamlandırması ve yorumlaması aşamasıdır.

Mesajın netliğini bozan, iletişim sürecini aksatan ya da bilgi akışını sekteye uğratan fiziksel sesler, algısal farklılıklar, teknik yetersizlikler veya duygusal gerilimler gibi her türlü engeldir.

Alıcının gönderilen mesaja verdiği sözlü, yazılı ya da davranışsal tepkidir. İletişimi tek yönlü aktarımdan çıkarıp çift yönlü ve etkileşimli bir sürece dönüştürür.

Bireyin kendi zihinsel süreçleriyle kurduğu, kendi kendine sorular sorması, düşünceleri tartması ve kişisel değerlendirmeler yapması şeklinde gerçekleşen etkileşimdir.

İki ya da daha fazla bireyin doğrudan etkileşimini kapsayan, karşılıklı samimi duygu, düşünce ve bilgi paylaşımına dayanan anlam üretme sürecidir.

Bir kurum içindeki ve dışındaki bireylerin bilgi paylaşımı, amaçların uyumlaştırılması ve iş birliği yoluyla örgütsel kültürden performansa kadar her şeyi şekillendiren yapılandırılmış süreçtir.

Belirli amaçlarla hazırlanan mesajların televizyon, radyo, internet ve sosyal medya gibi araçlarla çok sayıda kişiden oluşan geniş topluluklara aynı anda iletilmesi sürecidir.

Örgütün resmi kurallarına, hiyerarşik yetki çizgisine ve hiyerarşisine uygun şekilde işleyen, dikey, yatay ve çapraz kanallardan oluşan iletişim türüdür.

Resmi emir-komuta zincirinin dışında kalan, kurallarla belirlenmemiş ancak örgüt içindeki sosyal ilişkilerden kaynaklı olarak kendiliğinden gelişen gayri resmi iletişim akışıdır.

Mesajın alıcı tarafından daha kabul edilebilir, olumlu veya cazip görünmesi amacıyla gönderici tarafından bilinçli biçimde değiştirilmesi ya da çarpıtılmasıdır.

Bireyin kendi ihtiyaçları, motivasyonu, geçmiş deneyimleri ve kişisel özellikleri doğrultusunda gelen mesajları ve bilgileri yalnızca belirli yönleriyle algılaması durumudur.

İletişimde başkalarını incitmemek veya dışlamamak adına aşırı hassas davranılması çabasının, özgür ifade alanını daraltarak açıklığı ve anlaşılabilirliği zayıflatması durumudur.

Herhangi bir şeyin bir düzeyden başka bir düzeye getirilmesi veya belirli bir zaman dilimindeki değişikliklerin tümüdür.

Belli bir zaman diliminde örgütün bir veya birden çok biriminde bir düzeyden başka bir düzeye geçiş veya örgütsel faaliyetlerde mevcut durumdan farklı bir duruma dönüşüm sürecidir.

Örgütün iç ve dış çevresindeki değişikliklere karşı uyum gösterebilmesi için gerçekleştirmesi gereken değişikliklerin planlanması, organize edilmesi, koordine edilmesi ve kontrol edilmesi sürecidir.

Gelecekte oluşacağı düşünülen çevresel şartlar ve fırsatlar öngörülerek, henüz sorunlar ortaya çıkmadan önce yapılan planlı örgütsel değişimdir.

Örgütün dış çevresinde fiilen karşılaştığı krizlere, baskılara veya somut durumlara tepki olarak gerçekleştirmek zorunda kaldığı değişimdir.

Kurt Lewin'in değişim modelinin ilk aşaması olup, çalışanları değişimin gerekliliğine inandırma, statükoyu sarsma ve değişime karşı direnci kırma sürecidir.

Değişim süreciyle ulaşılan yeni durumun, örgütün kültürü, sistemleri ve yapıları ile bütünleştirilerek kalıcı hale getirilmesi ve eski duruma dönüşün engellenmesidir.

Mevcut alışkanlıkları, rutinleri ve statükoyu koruma amacıyla yeni uygulamalara, yöntemlere veya değişim girişimlerine karşı gösterilen karşı koyma gücü veya mukavemettir.

Değişime karşı çıkan veya direnen liderleri/kişileri, değişimle ilgili sorunların ve çözüm süreçlerinin bir parçası haline getirerek dirençlerini kırma yöntemidir.

Herhangi bir olayı olduğundan farklı göstererek veya bilgileri seçici bir şekilde sunarak kişilerin algılarını gizlice etkileme ve değişime dirençlerini azaltma tekniğidir.

Örgütsel değişimin tüm sisteme yayılmadan önce, seçilen küçük bir birimde veya bölgede denenerek olası sorunların ve dirençlerin test edilmesi sürecidir.

Değişim danışmanlarının durumu tek taraflı teşhis edip çözüm önerdiği ancak örgüt çalışanlarını ve yöneticilerini tasarım sürecine dahil etmediği, başarısızlığa yol açabilen danışmanlık modelidir.

Değişim tasarımı sürecinde farklı birimlerin ve çalışanların sürece dahil edilerek, çözümlerin birlikte geliştirilmesini ve uzlaşmaya varılmasını hedefleyen yaklaşımdır.

Mevcut süreçlerin, hizmetlerin ve verilerin teknolojik araçlar kullanılarak sayısal (dijital) ortama aktarılması sürecidir. İş süreçlerinde verimliliği artırmak ve operasyonel kolaylık sağlamak amacıyla kullanılan genel amaçlı bir teknoloji setidir.

Dijital teknolojilerin kullanımıyla bir kuruluşun iş modelini, iş yapış biçimlerini, örgütsel kültürünü ve değer yaratma anlayışını kökten yenileyen veya değiştiren devam eden bir stratejik yenilenme sürecidir.

İşletmelerin teknolojik değişimlere hızla uyum sağlaması, dijital süreçleri yönetmesi ve bu dönüşümün organizasyonel düzeyde başarıya ulaşması için gerekli stratejilerin geliştirilmesi ve uygulanması sürecidir.

Mekanizasyon, otomasyon, dijitalleşme ve ağ oluşturma süreçlerini kapsayan, siber-fiziksel sistemler, nesnelerin interneti ve yapay zekâ destekli üretimi merkezine alan dördüncü sanayi devrimidir.

İşbirlikçi robotların (cobot) ve insan odaklı üretim modellerinin ön plana çıktığı, sürdürülebilirlik ve kişiselleştirilmiş üretimi hedefleyen modern sanayi gelişiminin en güncel aşamasıdır.

Dijital platformlar ve süreçler tarafından üretilen, geleneksel yöntemlerle işlenmesi mümkün olmayan yoğun, hızlı ve karmaşık veri akışıdır. Stratejik karar alma ve yapay zekâ uygulamaları için en kritik hammaddedir.

Dijital dönüşüm süreçlerinde yapay zekâ ve dijital teknolojiler aracılığıyla bireylerde, gruplarda ve örgütlerde sosyal etki yaratmayı, yenilikçi vizyon ve dijital zekâ ile organizasyonu geleceğe taşımayı amaçlayan liderlik tarzıdır.

Müşterilerin dijital kanallar, mobil uygulamalar ve çevrimiçi platformlar üzerinden bir işletmeyle etkileşime girdiği süreçte yaşadığı deneyimin, sunulan hizmet kalitesi, hız ve esneklik açısından iyileştirilmesini hedefleyen stratejidir.

Müşteri memnuniyetini ve sadakatini artırmak amacıyla müşteri verilerinin toplanması, saklanması, işlenmesi ve analiz edilmesine odaklanan yönetimsel ve teknolojik yaklaşımdır.

Bir kuruluşun stratejik ve operasyonel hedeflerine ulaşabilmesi için teknolojik yetenekleri planlama, geliştirme, edinme, kullanma ve koruma sürecinde mühendislik, bilim ve yönetim disiplinlerinin bütünleşmesidir.

Malzemelerin ve kaynakların yeniden kullanımı, onarımı, geri dönüşümü yoluyla sürekli kullanımını sağlayan, atık oluşumunu en aza indiren kapalı devre bir ekonomik sistemdir.

Endüstri 5.0 sürecinde insan çalışanlarla aynı fiziksel alanda, onlarla etkileşimli ve güvenli bir şekilde birlikte çalışmak üzere tasarlanmış yeni nesil robotik sistemlerdir.

Dijital dönüşüm geçiş aşamasında, manuel (geleneksel) süreçler ile yapay zekâ destekli yeni dijital süreçlerin, performans ve verimlilik karşılaştırması yapmak amacıyla bir süre eş zamanlı olarak yürütülmesidir.

İşe yeni alınan çalışanların örgüte, işe ve kurum kültürüne uyum sağlama süreçlerini hızlandırmak amacıyla kullanılan, dijital araçlarla desteklenen oryantasyon sürecidir.

Fiziksel nesnelerin ve cihazların internet üzerinden birbirleriyle ve diğer sistemlerle gerçek zamanlı olarak veri paylaşmasını ve iletişim kurmasını sağlayan teknolojik ağ altyapısıdır.

Yapay zekâ ve gen bilimi verilerinden yararlanarak, hastalıkların önlenmesi, teşhisi ve tedavisi süreçlerinin bireylerin kişisel genetik yapılarına göre özelleştirilmesini sağlayan tıp uygulamasıdır.

Bir örgütün rekabet avantajı elde etmesini sağlayan, çalışanların bilgi, deneyim, uzmanlık ve ilişkileri ile organizasyonel süreçler ve teknolojilerden oluşan soyut değerlerin bütünüdür.

Tek başına bir anlam ifade etmeyen, işlenmemiş, yorumlanmamış ham gerçekler, rakamlar, semboller ve gözlemlerdir. Örneğin, bir kokpitteki '9000' sayısı tek başına sadece bir veridir.

Belirli bir bağlam ve amaç doğrultusunda organize edilmiş, analiz edilmiş ve anlamlı hale getirilmiş veriler bütünüdür. Kokpitteki '9000' verisinin 'irtifa değeri' olarak tanımlanması enformasyondur.

Bireyin zihnindeki deneyimler, sezgiler, yorumlar ve yargılarla harmanlanarak eyleme dönüştürülebilir hale getirilmiş kişiselleştirilmiş enformasyondur.

Kişisel deneyimlere ve sezgilere dayanan, bireyin zihninde saklı olduğu için yazılı veya sözlü olarak ifade edilmesi ve başkalarına aktarılması oldukça zor olan öznel bilgi türüdür.

Sistematik bir dille kodlanabilen, belgelerde, veri tabanlarında, kitaplarda ve kılavuzlarda saklanarak başkalarına kolayca aktarılabilen nesnel bilgi türüdür.

SECI modelinde, örtük bilginin doğrudan etkileşim, gözlem, taklit ve usta-çırak ilişkisi yoluyla bir bireyden diğerine (örtükten örtüğe) aktarılması sürecidir.

SECI modelinde, bireyin zihnindeki örtük bilginin metaforlar, modeller, kavramlar ve analojiler kullanılarak açık bilgiye (örtükten açığa) dönüştürülmesi aşamasıdır.

SECI modelinde, farklı kaynaklardan elde edilen açık bilgilerin toplantılar, belgeler, veri tabanları ve medya aracılığıyla bir araya getirilip sentezlenmesi (açıktan açığa) sürecidir.

SECI modelinde, açık bilginin uygulama, pratik yapma ve yaparak öğrenme yoluyla bireyin kendi örtük bilgisine (açıktan örtüğe) dönüştürülmesi sürecidir.

Bir örgütün kendi performansını, süreçlerini ve uygulamalarını sektördeki en iyi rakipleri veya başarılı diğer örgütlerle karşılaştırarak onlardan öğrenme sürecidir.

Örgütün mevcut politika, değer ve temel varsayımlarını sorgulamadan, sadece işleyişteki rutin hataları tespit edip düzeltmeye odaklandığı öğrenme türüdür.

Mevcut hataları düzeltmenin ötesine geçerek, bu hatalara yol açan temel örgütsel değerleri, politikaları, normları ve varsayımları sorgulayıp değiştiren öğrenme türüdür.

Peter Senge'nin beşinci disiplini olup, olayları tek tek ele almak yerine örgütü bir bütün olarak gören ve parçalar arasındaki dinamik ilişkileri, geri bildirim döngülerini analiz eden yaklaşımdır.

Bireylerin kendi kişisel vizyonlarını netleştirmeleri, enerjilerini odaklamaları, sabırlı olmaları ve gerçekliği objektif olarak değerlendirmeleriyle başlayan yaşam boyu öğrenme disiplinidir.

Dünya ulusları, pazarları, sosyal ve politik sistemleri arasındaki ekonomik, kültürel ve teknolojik bütünleşme sürecidir. Bu süreçte mal, hizmet, sermaye ve bilgi sınır ötesinde hızla hareket eder.

İşletmelerin birden fazla ülkede gerçekleştirdiği faaliyetleri planlama, örgütleme, yöneltme ve denetleme sürecidir. Ulusal yönetimden farkı, çoklu kültürel ve hukuki çevrelerde uygulanmasıdır.

Bireylerin yeni ve farklı kültürel bağlamlara uyum sağlama, bu ortamlarda etkili bir şekilde iletişim kurma ve çalışabilme kapasitesidir. Bilişsel, motivasyonel ve davranışsal boyutlardan oluşur.

Malzeme, iş gücü veya hizmetlerin maliyet avantajı sağlamak amacıyla dünyanın farklı bölgelerindeki en ucuz kaynaklardan temin edilmesidir. En düşük riskli küreselleşme yoludur.

Bir işletmenin, başka bir ülkedeki üreticiye kendi markasını, patentini veya teknolojisini belirli bir ücret karşılığında kullanma hakkı vermesini içeren sözleşmeye dayalı uluslararasılaşma yöntemidir.

Bir hizmet veya perakende işletmesinin, kendi iş yapış yöntemlerini, markasını ve operasyonel sistemini yabancı pazardaki bağımsız girişimcilere belirli standartlar dahilinde kullandırmasıdır.

İki veya daha fazla bağımsız şirketin, riskleri, maliyetleri ve kaynakları paylaşarak yabancı bir pazarda yeni ve ortak bir işletme kurmasıyla gerçekleşen stratejik iş birliğidir.

Bir şirketin yabancı bir ülkede doğrudan sermaye yatırımı yaparak kendi üretim tesisini, ofisini veya fabrikasını kurmasıdır. En yüksek yatırım ve risk düzeyini temsil eder.

İşletmelerin doymuş yerel pazarların ötesine geçerek büyüme ve satış potansiyeli yüksek olan yeni yabancı ülke pazarlarına ve müşteri kitlelerine erişme motivasyonudur.

Çok uluslu şirketlerin yerel bilgi birikimi, teknolojik yenilikler, Ar-Ge yetenekleri ve nitelikli insan kaynağına doğrudan erişmek amacıyla yabancı ülkelere yatırım yapmasıdır.

Küresel entegrasyon ve yerel uyum baskılarının düşük olduğu durumlarda, işletmelerin kendi iç pazar stratejilerini ve ürünlerini değiştirmeden yabancı pazarlara kopyalamasıdır.

Yerel pazarlardaki talep farklılıklarına yanıt verebilmek için ürünlerin, hizmetlerin ve pazarlama stratejilerinin her ülkenin kendi ihtiyaçlarına göre uyarlanmasını öngören stratejidir.

Maliyet baskısının yüksek olduğu durumlarda, dünya genelinde standartlaştırılmış ürünler sunarak ölçek ekonomilerinden ve maliyet avantajlarından maksimum düzeyde yararlanmayı hedefleyen stratejidir.

Küresel standartlaşmanın getirdiği maliyet verimliliği ile yerel pazarlara uyum sağlamanın getirdiği esnekliği aynı anda gerçekleştirmeyi hedefleyen karmaşık yönetim stratejisidir.

Çok uluslu bir şirketin değer zincirinde yer alan Ar-Ge, üretim, pazarlama gibi faaliyetleri hangi ülkelerde ve kaç farklı lokasyonda gerçekleştireceğini belirleme kararıdır.

Farklı ülkelerde coğrafi olarak dağınık halde bulunan iştiraklerin ve faaliyetlerin, çok uluslu şirketin ortak hedefleri doğrultusunda entegre edilmesi ve uyumlu çalıştırılması sürecidir.

Hofstede modelinde, bir toplumdaki hiyerarşik yapının, güç eşitsizliğinin ve otoritenin daha az güce sahip bireyler tarafından ne ölçüde kabul edilip normal karşılandığını gösteren boyuttur.

Trompenaars modelinde, kuralların ve standartların her durumda istisnasız geçerli olduğunu savunan yaklaşım (evrenselcilik) ile ilişkilerin ve özel durumların öncelikli olduğunu savunan yaklaşım (özelcilik) arasındaki ikilemdir.

Belirli bir toplum veya kültür içerisinde bireylerin davranışlarına rehberlik eden, genellikle sorgulanmaksızın kabul edilen ve pratik hayata yansıyan normlar, değerler ve inançlar bütünüdür. Öznel ve göreceli bir yapıya sahip olup zamana ve kültüre göre değişebilir.

Ahlak üzerine felsefi bir bakış açısıyla düşünen, onu sistematik olarak inceleyen, sorgulayan ve analiz eden ahlak felsefesi disiplinidir. Evrensel olarak geçerli olabilecek ilkeler üzerinde çalışır.

İşletmelerin faaliyetlerinde neyin doğru, uygun ve kabul edilebilir olduğunu tanımlayan ilkeler, standartlar, kodlar ve kurallar bütünüdür. Sadece yasalara uymakla sınırlı kalmayıp dürüstlük ve ahlaki doğruluğu rehber edinir.

Bir örgütteki üyelerin, etik açıdan doğru davranışın ne olduğu ve etik sorunların nasıl ele alınması gerektiği konusundaki ortak algılarıdır. Örgüt kültürünün ahlaki boyutuna odaklanan bir alt kümesidir.

Bir örgütün üyeleri tarafından paylaşılan temel varsayımları, değerleri, inançları ve normları kapsayan, etik iklimi de içine alan daha geniş bir kurumsal çerçevedir.

Bireylerin veya grupların, ahlaki standartlarla çatışabilecek durumlarla karşılaştıklarında, doğru ve yanlış arasında ayrım yaparak bir eylem planı oluşturma sürecidir.

Etik olanın durumdan veya koşullardan bağımsız, mutlak ve evrensel olduğunu savunan kişisel ahlaki felsefe yönelimidir.

Ahlaki değerlerin ve doğruların bireylere, kültüre, zamana ve toplumsal normlara göre değişkenlik gösterdiğini savunan felsefi yaklaşımdır.

Thomas Jones tarafından ortaya atılan, bir durumdaki ahlaki zorunluluğun derecesini belirleyen ve etik karar verme sürecinin her aşamasını etkileyen nesnel ve öznel bir yapıdır.

James Rest tarafından geliştirilen; etik karar verme sürecinin etik farkındalık, etik yargı, etik niyet ve etik davranış olmak üzere dört ardışık aşamadan oluştuğunu savunan rasyonalist modeldir.

İki veya daha fazla etik gereklilik veya meşru çıkarın çatıştığı, doğru ile yanlış arasında net bir ayrım yapmanın zorlaştığı ve nasıl çözülmesi gerektiği konusunda fikir birliği bulunmayan durumlardır.

Bir toplumda genel kabul görmüş ahlaki normları ihlal eden, başkalarına zarar veren ve örgütsel bağlamda örgütün refahını tehdit eden gönüllü eylemlerdir.

Örgütün veya üyelerinin etkin işleyişini teşvik etme ve fayda sağlama niyetiyle yapılan, ancak temel toplumsal değerleri, ahlakı ve yasaları ihlal eden eylemlerdir.

Bireylerin liyakat, yetenek ve başarılarından bağımsız olarak, sadece ailevi veya kişisel ilişkileri nedeniyle işe alınması, terfi ettirilmesi veya ödüllendirilmesi sürecidir.

Örgüt içindeki yasa dışı, gayriahlaki veya usulsüz uygulamaların, mevcut veya eski çalışanlar tarafından eyleme geçme yetkisine sahip iç veya dış mercilere bildirilmesi eylemidir.

Kurumsal faaliyetlerin toplum üzerindeki olumsuz etkilerini azaltırken topluma olumlu katkılarını artırmayı amaçlayan, sosyal ve çevresel konuları iş süreçlerine entegre eden yönetim stratejisidir.

Carroll'un KSS Piramidi'nin en temelinde yer alan, işletmenin hissedarlar için değer yaratması, kâr elde etmesi ve mal/hizmet üreterek varlığını sürdürmesi yükümlülüğüdür.

R. Edward Freeman tarafından geliştirilen, bir işletmenin başarısının ve sorumluluğunun sadece hissedarlara değil, çalışanlar, müşteriler ve toplum gibi tüm paydaşlara bağlı olduğunu savunan teoridir.

Bir işletmenin varlığını sürdürebilmesi için eylem ve değerlerinin, içinde faaliyet gösterdiği toplumun değerleri ve normlarıyla uyumlu olması gerektiğini savunan teoridir.

Örgütler ve toplum arasında yazılı olmayan bir anlaşma olduğunu, toplumun kaynakları kullanma izni vermesi karşılığında işletmelerin toplumsal fayda sağlaması gerektiğini ileri süren teoridir.

Çalışanların iş yerindeki genel memnuniyetini, refahını ve fiziksel/manevi ihtiyaçlarının karşılanma düzeyini ifade eden, iş-yaşam dengesini doğrudan etkileyen kavramdır.

İşletmelerin, çalışanlarının topluma hizmet etmeleri amacıyla kendi zaman, beceri ve enerjilerini kullanmalarına yönelik organize ve resmi destek sağlaması faaliyetidir.

Tüketicilerin, kendi değerleriyle örtüşen KSS programlarına sahip şirketlerle kendilerini bütünleştirerek işletmeyi 'biz' olarak görmelerine yol açan bilişsel aidiyet durumudur.

İş yerinde bir veya daha fazla kişi tarafından, hedef seçilen bir çalışana yönelik sistematik, sürekli ve düşmanca uygulanan, mağduru pasifleştirmeyi amaçlayan psikolojik terördür.

Bir bireyin veya kurumun, tarafsız ve objektif karar verme yükümlülüğünün, kendi kişisel veya ikincil çıkarları tarafından olumsuz etkilenme potansiyeli taşıması durumudur.