Endüstri ilişkileri kavramı ilk olarak 1912 yılında Amerika Birleşik Devletleri'nde Kongre tarafından çalışma hayatını incelemek amacıyla kurulan bir komisyonun adı olarak literatüre girmiştir. Günümüzde bu disiplin için sıklıkla "çalışma ilişkileri" kavramı da tercih edilmektedir. Çalışma ilişkileri, bireysel ve toplu düzeyde işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen çok boyutlu bir disiplindir. Endüstri ilişkileri ise tarihsel olarak daha ziyade sendikalar, toplu pazarlık ve toplu iş uyuşmazlıkları gibi toplu iş ilişkilerini odağına alan bir yapıya sahiptir. Günümüzde bu alan, insan kaynakları yönetiminin stratejik ve yasal çerçevesini çizen hayati bir fonksiyonu haline gelmiştir.
Sanayi devrimi öncesindeki feodal dönemde, Avrupa'da tarıma ve el sanatlarına dayalı kapalı bir ekonomik sistem hâkimdi. Şehirlerde esnaf birlikleri olan loncalar bulunmaktaydı ve iş ilişkileri usta-kalfa-çırak hiyerarşisi içinde, kişisel düzeyde yürütülmekteydi. Ancak hızlı nüfus artışı, coğrafi keşifler ve buharlı makinenin icadı ile kitle üretimine geçilmiş, feodal yapı çökerek yerini merkezi devletlere ve sermayeyi elinde tutan burjuva sınıfına bırakmıştır. Bu süreç, kırsal nüfusun kentlere göç etmesine ve fabrikalarda bir işverene bağlı olarak çalışan devasa bir işçi sınıfının doğmasına yol açmıştır.
Liberal ekonomi düşüncesinin egemen olduğu ilk dönemlerde, devlet müdahalesinin bulunmadığı serbest piyasa koşullarında işçiler; sefalet ücretleri, çok uzun çalışma süreleri ve son derece kötü hijyenik koşullarla karşı karşıya kalmıştır. Kadın ve çocuk işçilerin de ağır şartlarda sömürülmesi, toplumsal sağlığı tehdit eden boyutlara ulaşmıştır. Bu durum karşısında işçiler, ortak hak ve çıkarlarını korumak amacıyla bir araya gelme ve birlikler kurma mücadelesi başlatmıştır. Devletler ilk aşamada bu birleşme hareketlerini yasaklamış (koalisyon yasakları), ikinci aşamada bunlara göz yummuş, üçüncü aşamada ise sendikal hakları yasal güvencelerle tanımıştır.
İngiltere'de sendikal haklar ilk kez 1824 yılında tanınmış, 1913 yılında Sendikalar Kanunu yürürlüğe girmiştir. Fransa'da 1791 tarihli Le Chapelier Yasası ile yasaklanan sendikalar, uzun mücadeleler sonucunda 1884 yılında önceden izin almaksızın kurulma hakkına kavuşmuştur. Almanya'da ise 1869 yılında çalışma mevzuatıyla sendika özgürlüğü meşru kabul edilmiş, Nazi dönemindeki ağır baskıların ardından 1949 Anayasası ile sendikal haklar anayasal güvenceye kavuşturulmuştur. Bu tarihsel süreç, sendikacılığın gelişiminin sanayileşme ve demokratikleşme adımlarıyla doğrudan paralel olduğunu açıkça göstermektedir.
Türkiye'de sendikacılığın gelişimi, sanayileşme hareketlerinin Batı'ya kıyasla gecikmesi nedeniyle daha yavaş bir seyir izlemiştir. Osmanlı döneminde ilk düzenlemeler maden işçilerinin koşullarını iyileştiren 1863, 1865 ve 1869 tarihli yasalar ile 1877 tarihli Mecelle'de yer alan işçi-işveren ilişkileri hükümleridir. Sendikacılık hareketinin başlangıcı olarak 1871 yılında kurulan Ameleperver Cemiyeti kabul edilse de bu örgüt bir yardımlaşma sandığı niteliğindedir. 1909 yılında çıkarılan Tatil-i Eşgal Kanunu, kamu işyerlerinde sendika kurulmasını yasaklarken aynı yıl çıkarılan Cemiyetler Kanunu genel bir dernek kurma serbestisi getirmiştir.
Cumhuriyet döneminde, 1924 Anayasası ile toplanma ve dernek kurma özgürlüğü getirilmiş ancak 1938 tarihli Cemiyetler Kanunu ile sınıf esasına dayalı cemiyet kurmak yasaklanarak sendikal örgütlenmenin önü kesilmiştir. Türkiye'de sendika kurmaya yasal olarak olanak tanıyan ilk özel düzenleme, 1947 tarihli 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun'dur. Ancak bu kanun, sendikalara toplu iş sözleşmesi yapma, grev ve lokavt gibi en temel mücadele araçlarını tanımamıştır.
1961 Anayasası'nın getirdiği özgürlükçü ortamda, 1963 yılında çıkarılan 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ile işçilere ilk kez toplu sözleşme ve grev hakkı tanınmıştır. 1980 askeri müdahalesiyle askıya alınan bu haklar, 1983 yılında yürürlüğe giren 2821 ve 2822 sayılı kanunlarla daha sıkı denetimler ve kısıtlamalar altında yeniden düzenlenmiştir. Nihayet 2012 yılında, dağınık yapıyı ortadan kaldıran ve uluslararası standartlara uyumu hedefleyen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiştir.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (S.T.İ.S.K.) 2. maddesine göre sendika; işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az 7 işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları, tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. Sendikalar örgütlenme düzeylerine göre ilk kademe kuruluşları ve üst kuruluşlar olarak ayrılır. İlk kademe kuruluşları meslek, işyeri ve işkolu sendikalarıdır. Günümüzde meslek ve işyeri sendikaları işlevini yitirmiş olup, ülkemizde sendikalar işkolu esasına göre kurulmaktadır. S.T.İ.S.K.'na ekli listede ülkemizde toplam 20 işkolu belirlenmiştir.
Üst kuruluşlar bağlamında birlikler ve federasyonlar yerel veya bölgesel düzeyde örgütlenen yapılar olup, mevcut yasal düzenlememiz bu iki yapının kurulmasına izin vermemektedir. Ülkemizde yasal olarak kurulabilen tek üst kuruluş konfederasyondur. Konfederasyonlar, farklı işkollarında kurulu en az 5 işkolu sendikasının bir araya gelmesiyle ülke çapında örgütlenen tüzel kişiliklerdir. Sendika özgürlüğü ise bireysel ve toplu olmak üzere iki boyutta ele alınır. Bireysel sendika özgürlüğü; kişilerin sendika kurma ve üye olma hakkını (pozitif özgürlük) ve üye olmama veya üyelikten çekilme hakkını (negatif özgürlük) kapsar.
S.T.İ.S.K. m. 25 uyarınca işçilerin işe alınmaları veya çalıştırılmaları, belirli bir sendikaya üye olmaları ya da olmamaları şartına bağlanamaz; işveren sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayrımcılık yapamaz. Bu hükme aykırı davranılması durumunda işverenin işçiye en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödemesi kararlaştırılmıştır. Toplu sendika özgürlüğü ise sendikal örgütlerin devlet, işverenler ve diğer üçüncü kişilere karşı bağımsız bir şekilde varlıklarını sürdürebilme, tüzüklerini serbestçe belirleme ve faaliyetlerini baskı altında kalmadan yürütebilme haklarını güvence altına alır.
Ülkemizde sendikalar, önceden izin almaksızın serbestçe kurulurlar. Kurucuların, fiil ehliyetine sahip gerçek veya tüzel kişiler olması ve zimmet, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık gibi yüz kızartıcı suçlardan mahkûmiyetlerinin bulunmaması gerekir. Sendika, kurucularının hazırladığı tüzük ve gerekli belgelerin kuruluşun yapılacağı ilin valiliğine verilmesiyle tüzel kişilik kazanır. Valilik belgeleri 15 gün içinde Bakanlığa gönderir, Bakanlık ise resmi internet sitesinde ilan eder. Tüzükte kanuna aykırılık veya eksiklik tespit edilirse valilik 1 ay süre verir; giderilmezse mahkeme başvurusuyla sendikanın faaliyeti durdurulabilir ve eksikliklerin giderilmesi için en çok 60 gün süre tanınır.
Sendikaların yasal olarak oluşturmak zorunda olduğu dört zorunlu organı vardır: Genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kurulu. Genel kurul, sendikanın en üst ve en yetkili organı olup en geç 4 yılda bir toplanır; bütçeyi onaylama, tüzük değiştirme, organları seçme ve fesih kararı alma yetkilerine sahiptir. Diğer kurulların üye sayıları şubelerde 3 ila 5, sendikalarda 3 ila 9, konfederasyon yönetim kurullarında ise 5 ila 22 arasında belirlenir. Sendikaların en önemli faaliyeti toplu iş sözleşmesi yapmaktır. Bunun yanında dava açma, üyelerini yargıda temsil etme, grev kararı alma ve nakit mevcudunun %40'ını aşmamak kaydıyla sınai ve ticari yatırımlar yapma hakları vardır. Ticaret yapmaları ve elde ettikleri gelirleri üyelerine dağıtmaları ise kesinlikle yasaktır.
İşyeri sendika temsilciliği, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kesinleşen sendikanın işyerindeki üyeleri arasından atadığı kritik bir mekanizmadır. İşyerindeki işçi sayısına göre temsilci sayısı 1 ile 8 arasında değişir (örneğin 50 işçiye kadar 1, 2000'den fazla işçiye en çok 8 temsilci). Temsilcilerin iş sözleşmeleri haklı bir neden olmadıkça feshedilemez ve yazılı rızaları olmaksızın işyerleri değiştirilemez. İş sözleşmesi haksız feshedilen temsilci 1 ay içinde işe iade davası açabilir; davanın kazanılması durumunda işe başlatılsın veya başlatılmasın temsilcilik süresince tüm ücret ve hakları işveren tarafından ödenmeye devam eder. Benzer şekilde, sendika yöneticiliği görevi nedeniyle işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıya alınır ve görevi bittiğinde 1 ay içinde başvurursa eski işine başlatılması zorunludur.
Toplu pazarlık; işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında, belirli bir dönemdeki çalışma koşullarını, ücretleri ve sosyal hakları belirlemek amacıyla yürütülen görüşmeler, sözleşmenin imzalanması, uygulanması ve uyuşmazlıkların çözümünü kapsayan dinamik bir süreçtir. Toplu iş sözleşmesi (TİS) ise bu sürecin sonunda varılan yazılı anlaşmadır. TİS türleri arasında; tek bir işyerini kapsayan işyeri toplu iş sözleşmesi, aynı işverene ait aynı işkolundaki birden çok işyerini kapsayan işletme toplu iş sözleşmesi, birden çok üye işverene ait işyerlerini kapsayan grup toplu iş sözleşmesi ve Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen konfederasyonlara üye sendikalar arasında işkolu düzeyinde yapılan çerçeve sözleşmesi yer alır.
Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için öncelikle ehliyet ve yetki şartlarının taşınması gerekir. Ehliyet, sözleşme yapabilme hukuki iktidarını ifade eder ve sadece işçi sendikaları, işveren sendikaları ve işverenlere aittir. Yetki ise ehil kuruluşlar arasından kanunun aradığı sayısal çoğunluk şartlarını sağlayan tarafa verilir. Bir işçi sendikasının yetkili olabilmesi için; kurulu olduğu işkolunda çalışan toplam işçilerin en az %3'ünü üye kaydetmiş olması (işkolu barajı) ve sözleşme yapılacak işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını (%50+1), işletmelerde ise en az %40'ını üye yapmış olması zorunludur. İşveren sendikası ise söz konusu işyerinin işvereninin kendi üyesi olması durumunda yetkilidir.
Yetki tespiti için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurulur. Bakanlık başvuruyu 6 iş günü içinde inceler ve tespitini taraflara bildirir. Bu tespite karşı taraflar 6 iş günü içinde iş mahkemesinde yetki itirazında bulunabilirler. Mahkeme, maddi hata ve süreye ilişkin itirazları duruşma yapmaksızın 6 iş günü içinde kesin karara bağlar. Diğer itirazları ise duruşmalı inceleyerek kararlaştırır; bu kararın temyizi halinde Yargıtay 15 gün içinde kesin kararını verir. Yetki belgesi kesinleştikten sonra 15 gün içinde karşı tarafa toplu görüşme çağrısı yapılmalıdır; aksi halde yetki düşer. Çağrıdan sonra 30 gün içinde ilk toplantı yapılmalı ve toplu görüşme süreci başlamalıdır. Toplu görüşme süresi ilk toplantı tarihinden itibaren en çok 60 gündür.
Toplu pazarlık sürecinde tarafların uzlaşamaması durumunda toplu iş uyuşmazlıkları ortaya çıkar. Uyuşmazlıklar niteliklerine göre ikiye ayrılır: Toplu menfaat (çıkar) uyuşmazlığı, yeni bir hakkın elde edilmesi sürecindeki çıkar çatışmalarını ifade eder ve çözümü için grev/lokavt hakkı tanınmıştır. Toplu hak uyuşmazlığı ise mevcut kanun veya sözleşmelerden doğan hakların uygulanmaması veya eksik uygulanması durumunda ortaya çıkar; çözümü için grev yapılamaz, sadece iş mahkemesine veya özel hakeme başvurulabilir. Uyuşmazlıkların çözüm yolları barışçı ve mücadeleci olmak üzere iki ana gruba ayrılır.
Barışçı çözüm yollarının başında arabuluculuk gelir. Toplu görüşme süresinde (60 gün) anlaşma sağlanamazsa durum görevli makama bildirilir ve resmî listeden bir arabulucu atanır. Arabulucunun görev süresi 15 gündür ve tarafların rızasıyla en çok 6 iş günü uzatılabilir. Arabuluculuk sürecinde de anlaşma sağlanamazsa arabulucu 3 iş günü içinde uyuşmazlık tutanağı düzenleyerek görevli makama iletir. Diğer barışçı yol olan tahkimde; taraflar her aşamada anlaşarak özel hakeme (veya Yüksek Hakem Kuruluna) başvurabilirler ve bu karar TİS hükmündedir. Grev ve lokavt yasaklarının olduğu işlerde veya grev oylamasında greve hayır çıkması durumunda zorunlu hakem (Yüksek Hakem Kurulu) devreye girer ve kararları kesindir.
Mücadeleci çözüm yolları işçiler için grev, işverenler için lokavttır. Kanuni grev kararı, arabulucu tutanağının tebliğinden itibaren 60 gün içinde alınabilir ve uygulama tarihi en az 6 iş günü önceden karşı tarafa noter kanalıyla bildirilmelidir. Grev kararı ilan edildiğinde işçilerin en az 1/4'ü 6 iş günü içinde başvurursa grev oylaması yapılır; oylamada salt çoğunluk greve hayır derse grev yapılamaz ve sendika 6 iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurmak zorundadır. Can ve mal kurtarma, cenaze, su, elektrik, doğalgaz, bankacılık, hastaneler ve şehir içi toplu taşıma gibi kritik hizmetlerde grev ve lokavt tamamen yasaktır. Bakanlar Kurulu, genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikteki grevleri 60 gün süreyle erteleyebilir; erteleme sonunda uzlaşılamazsa uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür.