Klasik yönetim yaklaşımı, otomasyon, teknolojik gelişmeler ve seri üretim döneminde işletmelerde etkin bir yapı kurma amacı taşımaktaydı. Ancak yöneticilerin uygulamaları, klasik yaklaşımın her zaman işletmelerde etkinliği ve çalışanlar arası uyumu sağlayamadığını ortaya koymuştur. Bu durum, çalışanları daha iyi anlamak ve yönetmek amacıyla psikoloji, sosyoloji ve antropoloji gibi davranış bilimlerinin yönetim alanına entegre edilmesini sağlamıştır.
İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra gelişmeye başlayan Davranışsal Yaklaşım (Neo-Klasik Yönetim), örgüt içindeki insan davranışı ile ilgilenir. Bu yaklaşım, birey-örgüt etkileşimini inceleyerek nihayetinde bir birey-örgüt bütünleşmesi yaratmayı hedefler. Klasik yaklaşımın 'rasyonel insan' varsayımının aksine, neo-klasik yaklaşım 'sosyal insan' modelini savunur ve bireylerin ekonomik çıkarların yanı sıra sosyal tatmin ve ilişkilere de önem verdiğini vurgular.
Davranışsal yaklaşımın temel varsayımları arasında bireylerin farklı bireysel özelliklere sahip olması, insan unsurunun diğer üretim faktörlerinden keskin bir şekilde ayrılması, her davranışın bir nedene dayanması ve örgütün sosyal bir sistem olması yer alır. Bu sistemde insan ve örgüt karşılıklı olarak birbirine bağımlıdır ve teknik yön kadar beşeri yön de işletme başarısında kritik rol oynamaktadır.
Neo-klasik yönetim düşüncesinin gelişiminde öncü isimlerden biri Robert Owen’dır. 1800-1828 yılları arasında İskoçya'daki bir tekstil fabrikasında yöneticilik yapan Owen, işçilerin verimliliğini gözlemlemiş ve çalışanları 'canlı makineler' olarak nitelendirerek ölü makinelerle kıyaslamıştır. Nasıl ki makinelerin bakımı verimliliği artırıyorsa, insanlara da iyi bakıldığında ve destek verildiğinde verimliliğin artacağı tezini savunmuştur.
Owen, personeline yaptığı her yatırımdan yüzde 50 daha fazla getiri elde etmiştir. Küçük çocukların çalıştırılmasını reddetmiş, işçilerin çalışma koşullarını iyileştirmiş, onlara temizlik ve terbiye kuralları öğretmiştir. Bu yenilikçi ve insancıl uygulamaları sayesinde personel yönetiminin 'gerçek babası' olarak anılmaya başlanmıştır.
Davranışsal yaklaşımın temellerini atan bir diğer devasa adım ise Elton Mayo ve çalışma arkadaşlarının yürüttüğü Hawthorne Araştırmaları'dır. Bu araştırmalar, klasik teorinin eksik bıraktığı beşeri ve sosyal unsurların işletmeler üzerindeki muazzam etkisini gözler önüne sermiştir.
Hawthorne Araştırmaları, 1924 yılında Western Electric şirketinin Hawthorne tesislerinde Ulusal Bilim Akademisi ve Ulusal Araştırma Konseyi desteğiyle Elton Mayo başkanlığında başlatılmıştır. Aydınlatma Deneyi ile başlayan bu süreç; Röle Montaj Odası Deneyi, İkinci Röle Montaj Odası Deneyi, Mika Yarma Test Odası Deneyi, Mülakat Programı ve Seri Bağlama Odası Gözlemi olmak üzere altı farklı deneyle 10 yıl sürmüştür.
Araştırmanın ilk adımı olan Aydınlatma Deneyi'nde aydınlatmanın verimlilik üzerindeki etkisi incelenmiş, ancak aydınlatma artsın veya azalsın verimliliğin değişmediği görülmüştür. Bu durum, çalışanların performansını etkileyen başka açıklanamayan psikolojik ve sosyal faktörlerin olduğunu göstermiş ve diğer deneylerin yolunu açmıştır. Pennsylvania'daki tekstil fabrikasında yapılan ön çalışmalarda ise, mola sürelerinin verilmesi ve çalışanlarla toplantılar yapılması ile işgücü devir hızının düştüğü ve etkinliğin %85 arttığı gözlemlenmiştir.
Hawthorne Araştırmaları'nın sonuçları yönetim bilimine şu temel katkıları yapmıştır: Çalışanlar sadece ekonomik faktörlerle değil, sosyal ihtiyaçlarla motive olurlar. Formal örgütler içinde mutlaka 'informal örgütler' (resmi olmayan gruplar ve ilişkiler) oluşur ve bu grupların kabulu çalışan için çok önemlidir. İşletmeler sadece teknik değil, aynı zamanda birer sosyal sistemdir; çalışanların değişikliklere verdiği tepkiler her zaman mantıki bir yol izlemeyebilir.
Douglas McGregor, 'Organizasyonların Beşeri Yönü' adlı eserinde yöneticilerin davranışlarındaki farklılıkların insana bakış açılarından kaynaklandığını savunmuş ve iki farklı yönetim teorisi geliştirmiştir. X Teorisi ve Y Teorisi, yöneticilerin örgüt tasarımı ve insan kaynakları politikalarının temel dayanaklarını oluşturur.
X Teorisi, kötümser bir insan doğası varsayımına dayanır. Bu teoriye göre insanlar çalışmaktan hoşlanmaz, doğuştan tembeldir ve fırsat buldukça çalışmaktan kaçarlar. Güvenlik en önemli unsur olduğundan sorumluluktan kaçarlar, inisiyatif almazlar. Bu nedenle çalışanları çalışmaya sevk etmek için sürekli denetim, baskı ve ceza tehdidi şarttır; bu anlayış klasik teorinin otokratik yapısıyla örtüşür.
Y Teorisi ise iyimser ve destekleyici bir bakış açısı sunar. Çalışmak oyun veya dinlenme kadar doğaldır; insanlar koşullar uygun olduğunda sorumluluk üstlenir ve öz-denetim uygularlar. Yaratıcılık ve problem çözme yeteneği sadece üst yönetimin tekelinde değildir, toplumun geniş kitlelerine yayılmıştır. McGregor, başarılı bir organizasyon için yöneticilerin X Teorisi varsayımlarından vazgeçip Y Teorisi varsayımlarına yönelmesi gerektiğini savunmuştur.
Chris Argyris, çalışanların yetki ve sorumluluklarının artırılmasının motivasyon ve işletme amaçlarına etkisini incelemiştir. Argyris'e göre bireyler iş yerinde sorumluluk aldıkça olgunlaşırlar. Olgunlaşma süreci, insan davranışlarının 'olgun olmayan' durumdan 'olgun' duruma evrilmesi şeklinde gerçekleşir.
Olgun olmayan birey pasif, bağımlı, sınırlı davranışlar gösteren, yüzeysel ilgiye ve kısa dönemli bakış açısına sahipken; olgun birey aktif, bağımsız, çeşitli davranışlar sergileyebilen, derin ilgiye, uzun dönemli perspektife ve kendine duyarlılığa sahiptir. Kişi olgunlaştıkça ast konumundan üst konumuna geçmek ve kendi kararlarını almak ister.
Argyris, klasik organizasyon yapı ve ilkelerinin çalışanların olgunlaşmasını engellediğini, onları pasif ve bağımlı bireyler haline getirdiğini savunmuştur. Bu nedenle klasik ilkelerin yumuşatılması ve çalışanların potansiyellerini ortaya koyabileceği ortamların yaratılması gerektiğini belirtmiştir.