Ünitenin tamamını tek sayfada görPremium
Kıdem tazminatı, İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin Kanun’da sayılan nedenlerden biriyle son bulması durumunda, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Bu tazminat türü, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, sadece kanunda öngörülen hallerde ve belirli bir kıdeme sahip olan işçilere ödenmektedir. Mevcut 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin doğrudan ayrıntılı bir düzenleme yapılmamış, bunun yerine bir kıdem tazminatı fonu oluşturulması öngörülmüştür. Ancak bu fon kurulup yasal düzenlemeler yürürlüğe girene kadar, işçilerin 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesindeki kıdem tazminatı haklarının saklı kalacağı ifade edilmiştir. Dolayısıyla günümüzde kıdem tazminatı uygulamaları halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre yürütülmektedir.
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle İş Kanunu’na tabi olarak çalışmış olması gerekir. İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılan ve Borçlar Kanunu kapsamında çalışan işçiler, kural olarak bu haktan yararlanamazlar. Ancak Yargıtay, iş veya toplu iş sözleşmelerinde tarım işçilerine kıdem tazminatı ödeneceğine dair açık hüküm bulunması halinde bu işçilerin de tazminattan yararlanabileceğini kabul etmiştir. Benzer şekilde, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na tabi çalışan gemi adamları ile 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamındaki gazetecilere de kendi kanunlarında yapılan düzenlemelerle kıdem tazminatı hakkı tanınmıştır.
Kıdem tazminatına hak kazanmanın ikinci temel koşulu, işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Bir yıllık sürenin hesabında sadece fiilen çalışılan süreler değil; işçinin istirahatli, izinli veya diğer nedenlerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler de dikkate alınır. Ancak Yargıtay, işçinin istirahatli olduğu sürenin makul ölçüyü aşması durumunda bu sürenin kıdem hesabında dikkate alınmayacağını belirtmiştir. Yargıtay'a göre makul süre sınırı, İş Kanunu'nun 25/I-(b) maddesindeki bekleme süresidir. Ayrıca tutukluluk ve ücretsiz izin süreleri de kıdem süresinin hesabına dahil edilmemektedir.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin kanunda sınırlı olarak sayılan belirli nedenlerle sona ermesi şarttır. Bu nedenlerin başında, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimli fesih (İş Kanunu md. 17-18) yoluyla sona erdirilmesi gelmektedir. Ayrıca işveren, İş Kanunu md. 25/II'de düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışındaki haklı nedenlerle (sağlık sebepleri, zorlayıcı nedenler veya tutukluluk gibi) sözleşmeyi feshederse işçi yine kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle (İş Kanunu md. 24 uyarınca) feshedilmesi durumunda da işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.
Bunların yanı sıra işçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer ve hak edilen kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir. İşçinin kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla sözleşmeyi feshetmesi veya yaşlılık, malullük ve ölüm sigortası prim ödeme gün sayısını doldurmuş olması koşuluyla işten ayrılması da tazminat ödenmesini gerektirir. Son olarak, muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılan erkek işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılan kadın işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler.
Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı hesaplama yapılır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacak ücret, işçinin son aldığı brüt giydirilmiş ücretidir. Brüt giydirilmiş ücret; işçinin sigorta primi, vergiler ve sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki çıplak ücretine prim, ikramiye, yemek, yakacak ve yol yardımı gibi para veya para ile ölçülebilen sosyal yardımların eklenmesiyle elde edilen tutardır.
Kıdem tazminatının yıllık tutarı için yasal bir üst sınır (tavan) belirlenmiştir. Buna göre, bir yıllık çalışma karşılığında ödenecek kıdem tazminatı tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem tazminatı talepleri, İş Kanunu'ndaki diğer tazminat alacaklarında olduğu gibi 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Sürelerin birleştirilmesi hususunda ise işçinin aralıklı (fasılalı) çalışması durumunda tüm hizmet süreleri toplanır. İşverenin değişmesi veya işyerinin devri hallerinde de işçinin önceki dönem çalışmaları yeni işveren nezdindeki kıdem süresine eklenerek toplam süre üzerinden hesaplama yapılır.
6552 sayılı Torba Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 112. maddesinde yapılan düzenleme doğrultusunda, kamu kurumlarında alt işveren (taşeron) aracılığıyla hizmet alımı kapsamında çalışan işçilerin kıdem tazminatlarına ilişkin önemli bir güvence getirilmiştir. Kamu İhale Kanunu md. 62/1-(e) bendi kapsamında çalışan bu işçilerin iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdiğinde, tazminat yükümlülüğü doğrudan kamu asıl işverenine yüklenmiştir. İşçiler alt işverenleri değişse dahi, aynı kamu kurumunda aralıksız çalışmışlarsa, tüm bu sürelerin toplamı esas alınarak hesaplanan tazminat tutarı ilgili kamu kurumu tarafından doğrudan işçinin banka hesabına yatırılır.
Eğer işçi aynı alt işveren bünyesinde farklı kamu kurumlarında çalıştırılmışsa, bu kurumlardaki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplama yapılır ve ödeme işçinin en son çalıştığı kamu kurumu tarafından gerçekleştirilir. Ödemeyi yapan son kamu kurumu, diğer kurumlarda geçen sürelere ilişkin tazminat tutarlarını ilgili idarelerden tahsil eder; ancak merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri kendi aralarında bu tahsilat işlemini yapmazlar. Bu kapsamda yapılacak kıdem tazminatı ödemeleri, bütçede ilgili tertiplerden veya hizmet alımı gider kalemlerinden, ödenek yetersizliğine bakılmaksızın öncelikle ödenir.
İş sözleşmesi her zaman fesih yoluyla değil, bazen fesih dışındaki nedenlerle de sona erebilir. Bu nedenler arasında sözleşmenin kesin geçersizliği (butlan), irade sakatlığı nedeniyle iptal, işçinin ölümü, tarafların anlaşması (ikale) ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması yer alır. Sözleşmenin konusunun hukuka, ahlaka veya kamu düzenine aykırı olması durumunda sözleşme kesin olarak geçersizdir ve baştan itibaren hüküm doğurmaz. Yanılma, aldatma veya korkutma gibi iradeyi sakatlayan hallerde ise etkilenen taraf bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirerek sözleşmeyi iptal edebilir.
İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte tarafların sözleşmeden doğan tüm borçları muaccel (hemen ödenmesi gereken) hale gelir. İşveren, işçinin hak ettiği tüm ücret, tazminat ve para ile ölçülebilen haklarını tam olarak ödemekle yükümlüdür. Ayrıca işveren, işten ayrılan işçiye işinin çeşidini ve süresini gösteren yazılı bir 'çalışma belgesi' vermek zorundadır. Bu belgenin zamanında verilmemesinden veya yanlış bilgi içermesinden dolayı işçi ya da yeni işveren zarar görürse, eski işverenden tazminat talep etme hakkına sahiptirler.