Ünitenin tamamını tek sayfada görPremium
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan, karşılıklı borç doğuran kişisel bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin kurulabilmesi ve geçerli bir hukuki ilişki doğurabilmesi için üç temel unsurun bir arada bulunması zorunludur. Bu unsurlar; iş görme (hizmet), ücret ve bağımlılıktır. İş görme borcu, işçinin bedensel, zihinsel, teknik, bilimsel veya artistik bir faaliyeti işverenin yararına sunmasını ifade eder. Ücret unsuru ise iş sözleşmesinin olmazsa olmaz diğer kurucu unsurudur. Ücretin kararlaştırılmadığı veya ödenmesinin amaçlanmadığı bir ilişki iş sözleşmesi olarak nitelendirilemez; bu nedenle hatır, yardım veya ahlaki amaçlarla ücretsiz yapılan çalışmalar iş sözleşmesi kapsamında değerlendirilmez.
İş sözleşmesini, iş görme borcu doğuran diğer sözleşme türlerinden (örneğin eser veya vekalet sözleşmesi) ayıran en ayırt edici unsur bağımlılık unsurudur. Burada kastedilen bağımlılık, işçinin işverene karşı olan kişisel ve hukuki bağımlılığıdır. İşçi, işverenin otoritesi, yönetimi, gözetimi ve denetimi altında, onun vereceği emir, talimat ve iş organizasyonuna göre iş görme borcunu yerine getirmekle yükümlüdür. İşverenin yönetim hakkı karşısında işçinin itaat borcu yer alır.
İş sözleşmesinin niteliği itibarıyla taşıdığı başlıca hukuki özellikler de mevcuttur. İlk olarak, iş sözleşmesi kişilik ve malvarlığına ilişkin unsurları bir arada barındırır. Satış veya kira sözleşmeleri gibi sadece mal ilişkisi kuran sözleşmelerden farklı olarak, iş sözleşmesinde işçinin kişiliği ön plandadır. İkinci olarak, devamlı (sürekli) bir sözleşmedir; tarafların edimleri bir defada yerine getirilmekle sona ermez, zaman içinde süreklilik gösterir. Son olarak, karşılıklı borç doğuran (sinallagmatik) bir sözleşmedir. İşçi iş görmek, sadakat göstermek ve talimatlara uymakla yükümlüyken; işveren ücret ödemek, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak, eşit işlem yapmak ve işçi özlük dosyası tutmakla borçlandırılmıştır.
İş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçi ve işveren karşılıklı olarak bir dizi borç ve yükümlülük altına girerler. İşçinin en temel borcu işgörme borcudur. İşçi bu borcunu bizzat ve özenle yerine getirmek zorundadır. İşgörme borcu kişiye sıkı sıkıya bağlı olduğundan, işçi kendi yerine bir başkasını çalıştıramaz ve ölümü halinde bu borç mirasçılarına geçmez. İşçinin işini özenle yapması, iş güvenliğini tehlikeye düşürmemesi ve işverenin makine, tesisat veya diğer eşyalarına zarar vermemesi gerekir. İşçinin kendi savsaması yüzünden işyerine 30 günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasar vermesi, işverene derhal haklı fesih hakkı tanır.
İşçinin bir diğer önemli borcu sadakat borcudur. Sadakat borcu, işçinin işverenin ve işyerinin çıkarlarını korumasını, işverene ekonomik, ticari veya mesleki açıdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmasını gerektirir. Hırsızlık yapmak, meslek ve ticaret sırlarını üçüncü kişilerle paylaşmak, belgelerde tahrifat yapmak veya arızaları zamanında bildirmeyip işi savsaklamak sadakat borcuna aykırılık teşkil eder ve işverene haklı fesih imkanı verir. Ayrıca işçi, işverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği, işin yapılması ve işyeri düzeniyle ilgili makul ve dürüstlük kurallarına uygun talimatlara uymakla yükümlüdür (çalışma koşullarına uyma ve itaat borcu).
İşverenin borçlarının başında ise ücret ödeme borcu ile iş sağlığı ve güvenliğini (İSG) sağlama borcu gelir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işveren; mesleki riskleri önlemek, risk değerlendirmesi yapmak, çalışanları eğitmek, İSG uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmek, 50 ve daha fazla çalışanı olan sürekli işyerlerinde İSG kurulu oluşturmak ve acil durum planları hazırlamakla yükümlüdür. İşverenin bir diğer anayasal borcu eşit işlem yapma borcudur. İşveren, esaslı nedenler olmadıkça cinsiyet, dil, ırk, din, mezhep, siyasi düşünce veya tam/kısmi süreli çalışma gibi nedenlerle ayrımcılık yapamaz. Bu borca aykırılık halinde işçi, 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ayrıca işverenin her işçi için özlük dosyası düzenleme, araç-gereç sağlama ve çalışma belgesi verme borçları da mevcuttur.
İş Kanunu, tarafların ihtiyaçlarına ve işin niteliğine göre farklı iş sözleşmesi türlerinin kurulmasına imkan tanımıştır. İlk ayrım sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleridir. Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işler süreksiz iş, bundan fazla devam edenler ise sürekli iş olarak kabul edilir. Süreksiz iş sözleşmelerinde İş Kanunu'nun kıdem tazminatı, yıllık izin ve iş güvencesi gibi birçok koruyucu hükmü uygulanmaz. İkinci ayrım belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı sözleşmeler belirsiz süreli sayılır ve çalışma yaşamında asıl olan budur. Belirli süreli iş sözleşmesi ise işin tamamlanması, projenin bitmesi veya hamilelik/hastalık gibi objektif koşulların varlığında yapılabilir. Esaslı bir neden olmadan üst üste yapılan belirli süreli sözleşmeler zincirleme sözleşme sayılır ve baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri çalışma süresine göre ayrılır. Kısmi süreli iş sözleşmesi, haftalık çalışma süresinin emsal tam süreli çalışmaya göre önemli ölçüde (en az 2/3 oranında) daha az belirlendiği durumlarda kurulur. Çağrı üzerine çalışmaya dayanan kısmi süreli iş sözleşmesinde ise taraflar işçinin ne kadar çalışacağını önceden belirler; aksi kararlaştırılmadıkça haftalık çalışma süresi 20 saat kabul edilir. İşveren, işçiyi en az 4 gün önceden çağırmalı ve her çağrıda en az 4 saat üst üste çalıştırmalıdır. Uzaktan çalışmaya dayanan iş sözleşmesi ise işçinin edimini evinde veya teknolojik araçlarla işyeri dışında yerine getirdiği, yazılı yapılması zorunlu olan bir sözleşmedir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın belirli dönemlerinde (turizm, tarım vb.) faaliyetin yoğunlaştığı işlerde kurulur. Takım sözleşmesi, birden çok işçinin oluşturduğu bir takımı temsilen, takım kılavuzunun işverenle yaptığı sözleşmedir; her işçinin işe başlamasıyla bireysel sözleşme kurulmuş sayılır ve ücretler işçilere ayrı ayrı ödenir. Deneme süreli iş sözleşmesi ise tarafların birbirini tanıması amacıyla kurulur; deneme süresi en çok 2 ay olabilir, toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar tazminatsız ve bildirimsiz olarak sözleşmeyi derhal feshedebilirler.
Çalışma yaşamındaki esneklik arayışları, geleneksel iki taraflı iş ilişkilerinin yanı sıra üçlü iş ilişkilerinin de ortaya çıkmasına neden olmuştur. Bu ilişkilerin en yaygın olanları geçici (ödünç) iş ilişkisi ve asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisidir. Geçici iş ilişkisi, bir işverenin kendi işçisini, yazılı rızasını almak kaydıyla, geçici bir süre için başka bir işverenin emrine vermesiyle kurulur. Mesleki olmayan geçici iş ilişkisinde işçi, holding içi veya şirketler topluluğuna dahil işyerlerinde görevlendirilebilir. Bu ilişki en fazla 6 ay için kurulabilir ve en çok iki kez yenilenerek toplamda en fazla 18 ay sürebilir. Mesleki geçici iş ilişkisi ise özel istihdam büroları aracılığıyla, kanunda sayılan analık, askerlik, mevsimlik tarım veya öngörülemeyen iş artışı gibi durumlarda kurulur.
Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, bir işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinde ya da asıl işin bir bölümünde, teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde başka bir işverene (alt işverene) iş vermesiyle kurulur. Alt işverenin işçileri sadece bu işyerinde çalışmalıdır. Fason üretimden farklı olarak, alt işverenin işçileri doğrudan asıl işverenin işyerinde faaliyet gösterir. Kanun, alt işverenin mali açıdan güçsüz olması ihtimaline karşı işçiyi korumak amacıyla, asıl işvereni de alt işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutmuştur. İşçi, ödenmeyen ücret veya tazminat alacakları için her iki işverene birden başvurabilir.
Alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasını ve işçilerin haklarının kısıtlanmasını önlemek amacıyla kanun koyucu muvazaa (danışıklı işlem) sınırlandırmaları getirmiştir. Örneğin, asıl işverenin eski işçisiyle alt işveren ilişkisi kurması, asıl işin uzmanlık gerektirmediği halde bölünerek alt işverene verilmesi veya alt işveren işçilerine doğrudan asıl işverenin talimat vermesi muvazaa kabul edilir. Muvazaanın tespiti halinde, alt işverenin işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve asıl işyerindeki emsal haklardan yararlanırlar.
Bireysel çalışma ilişkisini kuran iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için tarafların sözleşme yapma ehliyetine sahip olması gerekir. Ehliyet konusunda Medeni Kanun hükümleri esas alınır; bireyin ergin olması, ayırt etme gücüne sahip olması ve kısıtlı olmaması gerekir. Erginlik kural olarak 18 yaşın doldurulmasıyla başlar. Ancak İş Kanunu, çocukları koruyarak 15 yaşından büyüklerin (hafif işlerde 14 yaşını doldurmuş olanların) veli veya vasilerinin izniyle iş sözleşmesi yapabilmelerine izin vermiştir. Temyiz gücü olmayanlar veya yasal temsilcisinin izni olmadan çalışan kısıtlıların sözleşmeleri geçersizdir; ancak bu durum tespit edilene kadar geçen süredeki fiili çalışmalarından doğan ücret ve diğer işçilik hakları saklı tutulur.
İş sözleşmelerinin kurulmasında kural olarak şekil serbestisi geçerlidir; yani sözleşmeler yazılı veya sözlü yapılabilir. Ancak kanun, bazı sözleşme türleri için yazılı şekil şartı öngörmüştür. Süresi bir yıl veya daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma, takım sözleşmeleri, çıraklık sözleşmeleri, gazeteci ve gemi adamı sözleşmeleri ile özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerle yapılan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı yapılmayan bu sözleşmeler ileriye dönük olarak geçersiz sayılsa da işçinin geçmiş fiili çalışmalarından doğan hakları kaybolmaz. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
Anayasa'da güvence altına alınan sözleşme özgürlüğü, iş hukukunun koruyucu niteliği gereği bazı sınırlamalara tabidir. Bu sınırlar yasaklar ve zorunluluklar olarak ikiye ayrılır. Kadınların yer ve su altında (maden, kanalizasyon vb.) çalıştırılması, 15 yaşından küçük çocukların çalıştırılması ve yabancıların çalışma izni olmadan istihdam edilmesi yasaktır. Buna karşılık, sosyal devlet ilkesi gereği işverenlere belirli zorunluluklar da yüklenmiştir. 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde %3 engelli; kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü veya terör mağduru çalıştırılması zorunludur. Ayrıca askerlik veya kanuni ödev nedeniyle işten ayrılan ya da sendika yöneticiliği biten işçilerin başvurusu halinde işverenin onları tekrar işe başlatma yükümlülüğü (sözleşme yapma zorunluluğu) bulunmaktadır.