Ünitenin tamamını tek sayfada görPremium
İş uyuşmazlığı genel olarak emek sahibi işçi ile sermaye sahibi işveren arasında çalışma ve ücret şartlarının korunması, değiştirilmesi veya yorumlanmasıyla ilgili ortaya çıkan çıkar çatışmalarıdır. İş hukuku bağlamında ise işçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması ya da geliştirilmesi aşamasında yaşanan anlaşmazlıkları ifade eder. Bu uyuşmazlıklar sadece ekonomik değil, aynı zamanda sosyal politika yönünden de büyük bir öneme sahiptir.
Türk İş Hukuku sistemi, uyuşmazlıkları taraflarına göre 'bireysel' ve 'toplu', niteliklerine göre ise 'hak' ve 'menfaat' (çıkar) uyuşmazlıkları olmak üzere ikili bir ayrıma tabi tutmuştur. Bireysel iş uyuşmazlıkları tek bir işçi ile işveren arasında, iş sözleşmesi veya mevzuattan doğan borçların yerine getirilmemesi (kıdem tazminatı ödenmemesi, haksız fesih vb.) üzerine kuruludur ve çözümü için özel bir idari yol öngörülmeyip doğrudan iş mahkemelerine başvurulur.
Toplu iş uyuşmazlıkları ise toplu iş ilişkileri alanına giren, bir tarafında yetkili işçi sendikasının, diğer tarafında işveren veya işveren sendikasının bulunduğu uyuşmazlıklardır. Hak uyuşmazlığı, yürürlükteki mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya hizmet akdiyle taraflara önceden sağlanmış hakların çiğnenmesi ya da farklı yorumlanmasıyla ortaya çıkar. Menfaat uyuşmazlığı ise mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya tamamen yeni bir hakkın (ücret zammı, izin süresinin artırılması vb.) yaratılması talebiyle yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılması sürecinde yaşanır.
Ülkelerin siyasi, hukuki ve ekonomik yapılarına bağlı olarak toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde üç temel sistem geliştirilmiştir: Özgürlükçü sistem, yasakçı (otoriter) sistem ve karma sistem. Özgürlükçü sistemde taraflar uyuşmazlık çözümünde tamamen serbesttir; barışçı yollara başvurmadan doğrudan grev ve lokavt gibi mücadeleci yöntemleri kullanabilirler.
Yasakçı sistemde ise tarafların özgür iradelerine izin verilmez, grev ve lokavt tamamen yasaklanmıştır. Uyuşmazlıklar devlet tarafından işletilen zorunlu tahkim mekanizmasıyla çözülür ve hakem kurullarının kararları kesin olup tarafları bağlar. Bu sistem genellikle demokrasinin gelişmediği ve devletin ekonomiyi tamamen kontrol altında tuttuğu dönem ve ülkelerde uygulanmıştır.
Karma sistemde ise taraflar grev ve lokavt haklarına ilkesel olarak sahiptir ancak bu hakların kullanımı kanunlarla sınırlandırılmış, ön koşullara bağlanmış ve belirli durumlarda yasaklanmıştır. Tarafların mücadeleci yollara gitmeden önce kanunda öngörülen barışçı çözüm yollarını denemeleri zorunludur. Türkiye, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde karma sistemi benimsemiş bir ülkedir.
Barışçı çözüm yolları, grev ve lokavt gibi taraflara ve ülke ekonomisine zarar veren mücadeleci yöntemlere başvurulmadan önce uyuşmazlığın giderilmesini amaçlayan süreçlerdir. Bu kapsamda üç temel yöntem bulunur: Uzlaştırma, arabuluculuk ve hakem (tahkim). Türk iş hukuku sisteminde barışçı çözüm yolları olarak arabuluculuk ve hakem süreçleri yasal güvenceye kavuşturulmuştur.
Uzlaştırma, dışarıdan tarafsız bir kişi veya kurulun tarafları bir araya getirerek uzlaşma zemini aramasıdır; uzlaştırıcının kararı taraflar için bağlayıcı olmayıp tavsiye niteliğindedir. Türkiye'de uzlaştırma yasal bir süreç olarak yer almaz. Arabuluculuk ise toplu görüşmelerin kesilmesi veya anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde tarafları uzlaştırmak için yürütülen zorunlu veya isteğe bağlı bir faaliyettir. Kanunda 'olağan' ve 'olağanüstü' arabuluculuk olmak üzere iki türü düzenlenmiştir.
Hakem süreci ise uyuşmazlığın üçüncü bir kişi veya kurul tarafından kesin ve bağlayıcı olarak çözülmesidir. Gönüllü (özel) hakemlikte taraflar kendi iradeleriyle uyuşmazlığı hakeme devrederler ve bu durumda grev/lokavt yolları kapanır. Zorunlu hakemlikte ise grev ve lokavtın yasak olduğu işlerde veya erteleme süresi sonunda uyuşmazlık kanunen Yüksek Hakem Kurulu (YHK) tarafından kesin karara bağlanır.
Mücadeleci çözüm yolları, tarafların birbirleri üzerinde ekonomik baskı kurarak taleplerini kabul ettirmek amacıyla başvurdukları yöntemlerdir. İşçilerin en önemli mücadele aracı grev, işverenlerin ise lokavttır. Grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerindeki faaliyeti durdurması veya önemli ölçüde aksatması amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmalarıdır.
Kanuni grev, toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında menfaat uyuşmazlığı çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir. Lokavt ise işyerinde faaliyetin tamamen durmasına yol açacak şekilde, işverenin kendi kararıyla veya üye olduğu kuruluşun kararıyla işçileri topluca işten uzaklaştırmasıdır. Kanuni lokavt ancak işçi sendikasının grev kararı almasından sonra uygulanabilir.
Grev ve lokavt kararlarının uygulanabilmesi için sıkı usul şartları bulunur. Arabulucu tutanağının tebliğinden itibaren 60 gün içinde grev kararı alınmalı ve uygulanacağı tarih en az 6 işgünü önceden karşı tarafa noter aracılığıyla bildirilmelidir. Aksi takdirde yetki belgesi hükümsüz kalır. İşyerinde çalışan işçilerin en az dörtte biri talep ederse grev oylaması yapılır; salt çoğunluk greve 'hayır' derse grev uygulanamaz.
Anayasa ve 6356 sayılı Kanun, kamu yararı, genel sağlık ve milli güvenlik gibi nedenlerle bazı işlerde ve işyerlerinde grev ve lokavtı tamamen yasaklamış veya belirli durumlarda ertelenmesine izin vermiştir. Sürekli grev yasakları can ve mal kurtarma, cenaze, şehir suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, MSB işyerleri, itfaiye ve hastane gibi kritik alanları kapsar. Geçici yasaklar ise deprem gibi doğal afet dönemlerinde Cumhurbaşkanı kararıyla uygulanır.
Grev ve lokavtın ertelenmesi, karar verilmiş veya başlanmış bir grev/lokavtın genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte olması durumunda Cumhurbaşkanı kararnamesiyle 60 gün süreyle durdurulmasıdır. Erteleme süresi içinde olağanüstü arabuluculuk veya özel hakem yollarıyla anlaşma sağlanamazsa, süre sonunda uyuşmazlık zorunlu olarak Yüksek Hakem Kurulu'na götürülür ve grev hakkı fiilen sona erer.
Grev ve lokavt; tarafların anlaşması, sendikanın sona ermesi veya faaliyetinin durdurulması, ya da işçi sendikasının işyerindeki üyelerinin dörtte üçünün üyelikten ayrılması gibi durumlarda mahkeme kararıyla sona erer. Sona ermeyle birlikte iş sözleşmelerinin askı hali biter, işçilerin iş görme ve işverenin ücret ödeme borçları yeniden aktif hale gelir.