Eğitim, çocukların ve gençlerin toplum yaşayışında yerlerini almaları için gerekli bilgi, beceri ve anlayışları elde etmelerine, kişiliklerini geliştirmelerine okul içinde veya dışında, doğrudan veya dolaylı yardım etme süreci olarak tanımlanmaktadır. Doğu topraklarından bilge Kuan Tzu'nun vurguladığı gibi, yüz yıl ötesi düşünüldüğünde halkın eğitilmesi gerekmektedir; zira balık vermek bir günlük doygunluk sağlarken, balık tutmayı öğretmek ömür boyu geçim sağlar.
20. yüzyılın son çeyreğinden itibaren sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş süreci, işletmelerin geleneksel anlayışlardan bilgi temelli stratejilere yönelmesine neden olmuştur. Küreselleşmeyle birlikte bilginin elde edilmesi, saklanması ve işlenmesi karmaşıklaşmış; işletmeler ayakta kalabilmek için nitelikli, teknolojiyi kullanabilen, sorun çözen ve ekip ruhuna sahip işgücüne ihtiyaç duymaya başlamıştır.
Örgün eğitim, okul öncesinden yükseköğretime kadar devlet tarafından finanse edilen, geniş ve kuramsal bilgi aktaran toplumsal bir süreçtir. Ancak çalışma hayatının özel ihtiyaçlarını karşılamada yetersiz kaldığından, yaygın eğitimin bir kolu olan işletme içi eğitimler devreye girer. İşletmelerde eğitim, verimliliği, kaliteyi ve karları yükseltmek, hataları ve maliyetleri düşürmek amacıyla işgücüne verilen planlı etkinliklerdir.
Hizmet öncesi alınan örgün eğitimin çalışma hayatında yetersiz kalması, kariyer yapma arzusu, teknolojinin hızla değişmesi ve bazı bilgilerin yalnızca işbaşında öğrenilebilecek nitelik taşıması işletmeleri eğitim vermeye zorunlu kılmaktadır. Eğitim, öğrenme olgusunu tesadüfi olmaktan çıkarıp belirli plan ve programlara bağlar; emek ve zaman kaybını engeller.
İşletmelerde eğitimin temel amacı, işgücünün örgüt tarafından istenen standartlara uygunluğunu sağlamaktır. Üretimde verimliliği artırmak, hatalı üretimi ve iş kazalarını azaltmak, malzeme ve enerji tasarrufu sağlamak, çalışanlar arası iletişimi güçlendirmek ve çalışanların aidiyet duygusunu geliştirmek bu amaçlar arasında yer alır.
Eğitim programlarının başarılı olabilmesi için planlılık, süreklilik, yararlılık, fırsat eşitliği ve etkin katılım ilkelerine dayanması gerekir. Eğitim sadece bilgi edinilen statik bir yapı değil, çevresel faktörlere uyum sağlatan dinamik bir süreç olmalı; işletmedeki herkesin istifadesine sunulmalı ve çalışanların gönüllü katılımıyla yürütülmelidir.
Etkin bir eğitim süreci iyi bir tasarımı gerektirir. Tasarımın ilk aşaması olan eğitim ihtiyacının belirlenmesi; işletme analizi (örgütsel analiz), görev analizi ve kişi analizi olmak üzere üç aşamada gerçekleştirilir. İşletme analizi misyon, vizyon ve stratejileri baz alırken; görev analizi işlerin yerine getirilip getirilemediğini inceler, kişi analizi ise bireysel performans açıklarını saptar.
Eğitim ihtiyaç analizinde gözlem, anketler, mülakatlar, odak grupları, teknik el kitapları ve kayıtları okuma ile konu uzmanlarıyla görüşme gibi yardımcı teknikler kullanılır. Her yöntemin kendine özgü avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır.
İhtiyaç analizinden sonra eğitim planlamasına geçilir. Bu aşama; amaçların konması, bütçenin planlanması, sorumluların tespiti, eğitim konu ve yöntemlerinin seçilmesi, eğitimcilerin ve katılımcıların belirlenmesi, yer, zaman ve sürenin ayarlanması adımlarından oluşur. Amaçlar somut (maliyet azalışı vb.) veya soyut (iletişim kalitesi vb.) kriterlere bağlanmalıdır.
İş başında eğitim yöntemleri, kuruma yeni giren işgücünün işi bırakmaksızın görevlerini yaparken öğrenmelerini hedefler. Bu yöntem işe alışma sürecini kısaltır, kaygıları hafifletir ve devir hızını azaltır. Oryantasyon (işe alıştırma) eğitimi, yeni personelin kurumu, politikaları ve sorumluluklarını tanımasını sağlar.
Yetki devri (gçerimi) yoluyla eğitim, çalışanların karar alma ve analitik düşünme yeteneklerini geliştirir. İş devri (rotasyon) eğitimi monotonluğu önler ve kariyer gelişimi sağlar. Formen aracılığıyla eğitim, pedagojik formasyon almış kılavuzlarca alt düzey çalışanların eğitilmesini kapsar.
Ayrıca projelerde ve komitelerde görev alma, takım çalışmaları, çıraklık eğitimi, staj, amir gözetiminde eğitim, koçluk ve mentörlük, kilit işlerde kullanarak eğitim ve gösteri (demonstrasyon) yoluyla eğitim diğer yaygın iş başında eğitim yöntemleridir.
İş dışında eğitim yöntemleri, çalışanları günlük iş yaşamının stresinden kurtararak farklı bir ortamda gözlem, inceleme ve tartışma yapma olanağı sağlar. Anlatım yöntemi, konferans yöntemi, seminer ve kurslar, rol oynama yöntemi, örnek olay (vaka) yöntemi ve işletme oyunları bu kapsamdadır.
In-basket (gelen sepeti) yöntemi yöneticilik simülasyonu sağlarken; duyarlılık (T-grup) eğitimi bireyin çevresiyle uyumsuzluklarını gidermeyi amaçlar. Simülasyon eğitimleri, macera (açık hava) eğitimleri ve görme-işitmeye dayalı video gösterimleri de yöneticilerin ve çalışanların gelişiminde kritik rol oynar.
Teknoloji temelli eğitim yöntemleri ise multimedya eğitim, bilgisayar destekli eğitim ve uzaktan eğitim programlarını kapsar. Bu yöntemler coğrafi engelleri ortadan kaldırır, bireylere öğrenme hızını kontrol etme imkanı verir ve görsel-işitsel duyulara hitap ederek kalıcılığı artırır.
Eğitimin işletmeye kattığı değerin anlaşılması ve sürekliliğinin sağlanması için değerlendirilmesi şarttır. Dünyada en çok kabul gören sistematik, Kirkpatrick’in dört kademeli değerlendirme kriterleri çerçevesidir: Reaksiyonlar (tepki), öğrenme, davranış ve sonuçlar.
Birinci ve ikinci kademeler (reaksiyon ve öğrenme) eğitim sırasında veya hemen sonrasında memnuniyeti ve bilgi kazanımını ölçerken; üçüncü ve dördüncü kademeler (davranış ve sonuçlar) iş başındaki performans değişimini ve işletmeye mali katkıyı ölçer.
Eğitimin değerlendirilmesinde ön test - son test yöntemi, önceki performans - sonraki performans yöntemi ve deney ile kontrol gruplarının kıyaslandığı karşılaştırma grupları yöntemi olmak üzere üç temel yöntem kullanılır.