Ünitenin tamamını tek sayfada görPremium
Çağdaş yönetim dünyasında bilgi, enformasyonun organize edilerek anlam kazanmış halidir. Bilginin örgüt amaçları doğrultusunda üretilmesi, dağıtılması, depolanması ve etkin kullanımı süreçlerinin bütününe bilgi yönetimi adı verilir. Bilgi yönetimi, bireylerin ve takımların sahip olduğu kolektif birikimi sistematik bir şekilde örgütsel değere dönüştürmeyi hedefler. Davenport ve Prusak'a göre bilgi yönetiminin temel amaçları bilgiyi açık hale getirmek, bilgi yoğun bir kültür geliştirmek ve insanlar arasında etkileşimi artıracak iletişim altyapısını kurmaktır.
Örgütlerde bilgi dönüşümü dört temel aşamada gerçekleşir. Sosyalleşme (Örtülü Bilgiden Örtülü Bilgiye) aşaması, usta-çırak ilişkisinde olduğu gibi deneyimlerin gözlem ve taklit yoluyla aktarılmasıdır. Dışsallaştırma (Örtülü Bilgiden Açık Bilgiye) aşaması, zihindeki tecrübelerin yazılı metne veya formüle dönüştürülerek kaydedilmesidir. Birleştirme (Açık Bilgiden Açık Bilgiye) aşaması, farklı kaynaklardaki kayıtlı bilgilerin bir araya getirilerek yeni sentezler oluşturulmasıdır. İçselleştirme (Açık Bilgiden Örtülü Bilgiye) aşaması ise paylaşılan açık bilgilerin çalışanlarca deneyimlenerek kişisel örtülü bilgiye dönüştürülmesidir.
Bilgi yönetimi süreçleri dört temel adımdan oluşur: Bilginin geliştirilmesi ve üretimi, bilginin saklanması ve depolanması, bilginin paylaşılması ve bilginin kullanımı. Örgütlerin rekabet avantajı elde edebilmesi için bilginin sadece üretilmesi yetmez; çalışanların işten ayrılması veya unutması riskine karşı kurumsal hafızaya kaydedilmesi, tüm birimlerle paylaşılması ve iş süreçlerinde katma değer yaratacak şekilde hayata geçirilmesi gerekir.
Çatışma, iki veya daha fazla kişi ya da grup arasındaki amaç, kişilik, değer ve tutum farklılıklarından doğan anlaşmazlık, zıtlaşma ve uyumsuzluk durumudur. Geleneksel görüş çatışmayı tamamen kaçınılması gereken zararlı bir durum olarak görürken, İnsan İlişkileri yaklaşımı çatışmayı doğal bir olgu olarak kabul eder. Etkileşimci görüş ise uyumlu ve barışçıl bir grubun değişime kayıtsız kalacağını savunarak, kontrollü çatışmanın yaratıcılığı ve yenilikçiliği tetiklediğini iddia eder.
Çatışmalar taraflarına göre iç çatışma, kişilerarası çatışma, kişi-grup çatışması, gruplararası çatışma ve örgütlerarası çatışma olarak ayrılır. Ortaya çıkış şekline göre potansiyel, algılanan ve açık çatışma; niteliğine göre ise örgüt amaçlarına hizmet eden fonksiyonel çatışma ile performansı engelleyen fonksiyonel olmayan çatışma olarak sınıflandırılır.
Rahim (2002) tarafından geliştirilen çatışma yönetimi stratejileri beş temel yaklaşıma dayanır. İşbirliği (bütünleştirme), hem kendi hem karşı tarafın çıkarlarını önemseyen kazan-kazan odaklı yaratıcı çözümler üretir. Uzlaşma, her iki tarafın da ortak çıkarlar için bazı taleplerinden vazgeçmesidir. Güç kullanma (hükmetme), yöneticinin otoritesini kullanarak tek taraflı karar vermesidir. Uyum, kişinin kendi çıkarlarını feda ederek karşı tarafı önceliklendirmesidir. Kaçınma ise yöneticinin çatışmaya doğrudan dahil olmayıp zamana bırakmasıdır.
Örgütler, cinsiyet, yaş, etnik köken, eğitim ve kişilik gibi çok yönlü farklılıklara sahip insanların bir araya geldiği yapılardır. Farklılık yönetimi, bu çeşitliliği bir maliyet veya sorun unsuru olarak görmek yerine, çalışanların potansiyellerini en üst düzeyde sergileyebilecekleri demokratik ve katılımcı bir ortam yaratma sürecidir. Thomas'a göre farklılık yönetimi, herkesin kendinden bir şey katabileceği ve örgüt hedefleri için tüm performansını ortaya koyabileceği bir iklim oluşturmaktır.
Farklılıklar bireysel ve örgütsel olarak ikiye ayrılır. Bireysel farklılıklar; etnik köken, zeka ve fiziksel engel gibi doğuştan gelen birincil özellikler ile meslek, medeni durum ve politik inanç gibi sonradan edinilen ikincil özelliklerden ve kişilik özelliklerinden oluşur. Örgütsel farklılıklar ise mülkiyet yapısı, hukuki yapı ve yönetim tarzı gibi unsurları kapsar.
Farklılıkların etkin yönetilmesi, örgütsel bağlılığı artırır, devamsızlık ve işgören devir oranlarını düşürür, yaratıcılığı tetikler ve işletmeye nitelikli işgücü çeker. Farklılıklar yönetilemediğinde ise kişilerarası çatışmalar artar, iletişim bozuklukları yaşanır, karar alma süreçleri yavaşlar ve ayrımcılık davaları gibi hukuki ve toplumsal sorunlar ortaya çıkabilir.
Kriz; beklenmeyen, önceden öngörülemeyen, acil müdahale gerektiren, örgütün varlığını ve rutin sistemini tehdit eden gerilimli bir durumdur. Krizlerin nedenleri işletme dışı (doğal afetler, ekonomik dalgalanmalar, yasal ve politik değişiklikler) ve işletme içi (yönetim yetersizliği, iletişim eksikliği, esnek olmayan merkeziyetçi yapı) çevre faktörleri olarak ikiye ayrılır. Kriz yönetimi ise olası kriz sinyallerini algılayarak önleyici tedbirler alma veya kriz anında örgütü en az maliyet ve hasarla kurtarma sürecidir.
Kriz süreci belirli aşamalardan geçer. Örgütsel körelme aşamasında krizin ilk belirtileri fark edilemez. Hareketsizlik aşamasında değişim gereksinimi görülmesine rağmen önlem alınmaz. Hatalı önlem aşamasında yanlış kararlar alınarak kriz derinleşir. Son aşamada ise ya kriz çözülerek normalleşme sağlanır ya da örgüt dağılma noktasına gelir.
Etkin bir kriz yönetimi süreci dört adımdan oluşur: Kriz belirtilerinin anlaşılması, hazırlık ve önleyici tedbirlerin alınması, durumun kontrol altına alınması ve düzenleyici önlemlerin yapılması. Sürecin sonunda elde edilen geri bildirimler, organizasyonun öğrenme kapasitesini artırarak gelecekteki olası krizlere karşı daha dirençli olmasını sağlar.
Kurumsal itibar, bir örgütün çalışanları, müşterileri ve hissedarları gibi tüm paydaşları tarafından nasıl algılandığına dair zihinsel ve duygusal bir birikimdir. İtibar, kimlik (örgütün kendisini nasıl gördüğü) ve imaj (dış paydaşların örgütü nasıl gördüğü) kavramlarını kapsayan geniş bir olgudur. İyi bir kurumsal itibar, nitelikli çalışanları çekmeyi, müşteri sadakatini artırmayı, finansal performansı yükseltmeyi ve pazar değerini artırmayı sağlar. İtibar yönetimi; mevcut durumun teşhisi, gelecek durumun belirlenmesi ve değişimin yönetilmesi aşamalarından oluşur.
Risk ise gelecekteki belirsizliklerden kaynaklanan, beklenmeyen ve istenmeyen olumsuz sonuçların ortaya çıkma olasılığıdır. Geleneksel bakış açısı riski sadece kontrol edilmesi gereken negatif bir faktör olarak görürken, çağdaş bakış açısı riski aynı zamanda bir fırsat olarak değerlendirir. Risk yönetiminde uygulanabilecek dört temel strateji vardır: Riski göze alma (durumu izlemekle yetinme), riski azaltma (boyutlarını küçültme), risk transferi (sigortalama veya paylaşma) ve riskten kaçınma (riskli duruma hiç girmeme).
Risk yönetimi süreci; riskin planlanması, olasılık ve sonuçların değerlendirilmesi, riskin minimum seviyeye indirilmesi ve kontrol edilmesini kapsar. Etkin risk yönetimi, işletmelerin belirsizlik ortamında doğru kararlar almasına, kurumsal yönetişimi güçlendirmesine ve paydaşların güvenini kazanmasına olanak tanır.
Marka, bir işletmenin mal veya hizmetlerini rakiplerinden ayırt etmeye yarayan isim, terim, sembol, işaret veya bunların bileşimidir. Marka yönetimi; marka farkındalığı, marka imajı, marka kimliği, marka çağrışımları, marka denkliği ve marka sadakati gibi bileşenlerin planlanması, örgütlenmesi, yöneltilmesi ve kontrol edilmesi sürecidir. Güçlü bir marka, tüketici kararlarını kolaylaştırır, kurumsal imajı destekler ve sürdürülebilir satış garantisi sağlar.
Stres, bireyin bedensel ve ruhsal sınırlarını zorlayan çevresel taleplere verdiği fiziksel ve psikolojik tepkidir. Hans Selye'ye göre stres tepkisi alarm, direnme ve tükenme aşamalarından geçer. Stresle mücadelede bireysel stratejiler (egzersiz, gevşeme teknikleri, zaman planlaması) ve örgütsel stratejiler (çalışma koşullarının iyileştirilmesi, yetki devri, sosyal destek sistemleri) kullanılır.
Değişim, mevcut durumun planlı veya plansız bir şekilde farklılaşmasıdır. Değişim yönetimi, çalışanların ve örgüt kültürünün yeni strateji ve sistemlerle uyumlaştırılması sürecidir. Değişime karşı çalışanlar kabul, kayıtsızlık, pasif direnç veya aktif direnç gösterebilirler. Direnci kırmak için eğitim, iletişim, katılım sağlama, kolaylaştırma, destek, tartışma, uzlaşma ve gerektiğinde zorlama stratejileri uygulanır.