Personel SeçimiÖrgütte açık bulunan pozisyon için en uygun kişinin belirlenmesi amacıyla adaylar arasından seçim yapma sürecidir. Bu süreç, aday havuzundan doğru iş için doğru adayın saptanmasını hedefler.
Nitel Eksik YüklemeEn nitelikli adayın seçilmesi durumunda, işin gerektirdiğinin çok üzerinde özelliklere sahip kişinin işe alınmasıyla oluşan olgudur. Kişi becerilerini kullanamadığı için gelişemediğini hisseder ve işi önemsemez.
Nitel Aşırı Yüklemeİşin gerektirdiği niteliklerin daha altında özelliklere sahip bir kişinin işe alınması durumunda yaşanan başarısızlık ve yetersizlik duygusudur. Kişi görevlerini yerine getirirken yetersiz kalır.
Ön GörüşmeBaşvuru sahibinden gerekli bilgilerin istendiği, iş koşullarına uygun olmayan ve isteksiz adayların elenmesi amacıyla yapılan oldukça kısa süreli ve ayak üstü görüşmedir.
Yapılandırılmış GörüşmeÖrgütün iş tanımları ve iş gereklilikleri temel alınarak, sorulacak soruların ve sürenin önceden planlandığı, adaylara benzer soruların sorulduğu sistematik görüşme yöntemidir.
Yapılandırılmamış GörüşmeÖnceden planlanmamış veya çok az planlanmış, soruların görüşmenin gidişatına göre tesadüfi olarak belirlendiği ve adaya geniş bir anlatma özgürlüğü sunan görüşme yöntemidir.
Baskılı (Stres) GörüşmeAdayın beklenmedik ve rahatsız edici durumların üstesinden nasıl geldiğini, duygularını ve tepkilerini nasıl kontrol ettiğini ölçmek amacıyla gergin bir ortamın yaratıldığı görüşme tekniğidir.
Klon EtkisiGörüşmecilerin kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara bilinçsizce daha fazla eğilim göstermesi hatasıdır.
Hale EtkisiAdayın çekiciliği veya iletişim becerisi gibi tek bir olumlu özelliğinin, görüşmecide adayın her konuda çok iyi olduğu yönünde güçlü ve genel bir olumlu inanç yaratmasıdır.
Boynuz EtkisiGörüşmecinin, adaya ilişkin edindiği küçük bir olumsuz izlenimden yola çıkarak adayı haksız bir biçimde tüm yönleriyle yetersiz ve olumsuz değerlendirmesi hatasıdır.
Zıtlık EtkisiAdayların görüşmeye alınma sırasına bağlı olarak, yetersiz bir adaydan sonra gelen kişinin olduğundan daha olumlu, çok parlak bir adaydan sonra gelen kişinin ise olduğundan daha olumsuz değerlendirilmesidir.
Yetenek TestleriBireyin özel bir eğitimden geçirilmeden önce sahip olduğu duyumsal, motor ve fiziksel genel yeteneklerini (görme, işitme, el-parmak becerisi vb.) ölçen testlerdir.
Başarı TestleriAdayların iş ve meslek bilgisi düzeylerini, işe ilişkin genel veya özel bilgi birikimlerini ölçmek amacıyla yazılı, sözlü ya da uygulamalı olarak yapılan testlerdir.
Zeka TestleriAdayların anlama, akıl yürütme, kelime akıcılığı, sözel anlama, hafıza ve kavrama gibi zihinsel bilişsel kapasitelerini ölçmeye yönelik geliştirilmiş testlerdir.
Kişilik TestleriAdayların değerlerine, duygusal tepkilerine, olgunluk düzeylerine ve karakter özelliklerine ilişkin ipuçları vererek işe ve örgüt kültürüne uyumunu ölçen testlerdir.
Biyoveriler (Biodata)Adayın ailesi, eğitimi, deneyimleri ve yaşam biçimi gibi geçmişine ilişkin toplanan ayrıntılı bilgilerin, gelecekteki iş performansını tahmin etmek için kullanıldığı yöntemdir.
Değerlendirme MerkezleriÖzellikle yönetici adaylarının değerlendirilmesi amacıyla grup tartışması, testler, bireysel sunumlar ve iş sepeti gibi pek çok yöntemin bir arada uygulandığı merkezlerdir.
