Ücret, ekonomik kalkınma, sosyal gelişmişlik, siyasal istikrar ve adalet gibi hususlarda birincil derecede önem arz eden çok yönlü bir kavramdır. Bir yandan çalışanların gelirini ve yaşam düzeyini belirlerken, diğer yandan işletmeler için önemli bir maliyet unsuru ve milli gelirin dağılımını etkileyen sosyal adalet göstergesidir. Ücretin tanımı disiplinler arası farklılıklar gösterir. İktisatçılar ücreti 'emeğin fiyatı' olarak ele alırken, iş hukuku çalışanların fikri ve bedeni faaliyetlerinin karşılığı, sosyal politikacılar ise çalışanın ve ailesinin tek geçim kaynağı olan insani bir hak olarak değerlendirir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Anayasa'nın 55. maddesine göre devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. İşletme açısından ise ücret, net ödenen tutarın yanı sıra sosyal yardımlar, sigorta primleri ve lojman gibi ek harcamaları da içeren ve toplam maliyetin yaklaşık %50'sini oluşturan kompleks bir yapıdır. Çalışanlar açısından ücret, geçim kaynağı olmasının ötesinde üçlü bir yapı arz eder: ekonomik, psikolojik ve gelişme faktörleri. Para, değişim gücü sayesinde bireyin maddi isteklerini tatmin ederken; psikolojik açıdan başarı duygusunu, sosyal statüyü ve saygınlığı sembolize eder. Ayrıca performansın gelişimini ölçmenin bir aracıdır. İşverenler açısından ücret, üretim maliyetini etkileyen temel bir unsurdur. İşverenler, nitelikli personeli çekmek ve işletmede kalmalarını sağlamak ile kâr ve yatırımları korumak arasında bir denge kurmak zorundadır. Ücretin maliyeti artırıcı etkisinin yanı sıra verimliliği ve çalışanın firmaya olan sadakatini artırdığı unutulmamalıdır. Sendikalar için ücret, toplu pazarlık başarısının en önemli ölçütüdür. Günümüzde sendikalar sadece yüksek ücret elde etme çabasında değil, aynı zamanda eşitlik, adalet ve performansa dayalı ücretlendirme süreçleriyle de yakından ilgilenmektedir. Toplum açısından ise ücret düzeyi, yaşam standardını, refahı ve milli gelirin adil dağılımını belirleyen kritik bir göstergedir. Literatürde ücretler yapılarına ve ödeniş biçimlerine göre çeşitli türlere ayrılır. Ücret haddi (kök ücret) emeğin belirli zaman veya üretim başına elde ettiği para miktarı iken, ücret geliri çalışma süresi ve ek ödemelerle şekillenir. Çıplak ücret temel ödemeyi ifade ederken, giydirilmiş ücret çıplak ücrete prim, ikramiye ve ayni/nakdi sosyal yardımların eklenmesiyle bulunur. Brüt ücret kesintiler yapılmadan önceki nominal büyüklüğü, net ücret ise yasal kesintilerden sonra işçinin eline geçen tutarı gösterir. Parasal (nominal) ücret paranın nominal değerini, gerçek (reel) ücret ise o paranın satın alma gücünü temsil eder. Ayni ücret mal ve hizmet olarak sağlanan ödemeleri kapsarken, nakdi ücret para ile yapılan ödemelerdir. Kollektif ücret toplu iş sözleşmesiyle belirlenen ortalama iken, efektif ücret piyasada fiilen oluşan ortalamadır. Geçimlik ücret fizyolojik ihtiyaçları karşılayacak düzeyken, yaşayan ücret sosyal ve kültürel ihtiyaçları da kapsar. Asgari ücret yasal alt sınırı oluşturur, oynak merdiven (eşel mobil) ise enflasyona karşı reel ücreti korumak için endeksleme sistemidir. 19. yüzyılda Klasik İktisat Okulu tarafından geliştirilen geleneksel ücret teorileri dönemin ekonomik yapısını yansıtır. Doğal Ücret Teorisi, Cantillon, Smith ve Ricardo tarafından savunulmuş olup, ücretin işçinin yaşamını sürdürebilmesi ve soyunu devam ettirebilmesi için gerekli tüketim mallarını sağlayacak düzeyde olması gerektiğini savunur. Malthus'un nüfus teorisiyle ilişkilendirilmiştir. Ücret Fonu Teorisi, J.S. Mill tarafından geliştirilmiştir. Bu teoriye göre ücret düzeyi, işgücü potansiyeli ile girişimciler tarafından ayrılmış sabit bir fon arasındaki ilişkiye bağlıdır. Fon sabit olduğundan, ücretlerin artması ancak işçi sayısının azalması veya fonun büyümesiyle mümkündür. Karl Marks tarafından geliştirilen Artık Değer Teorisi, kapitalist sömürü düzenini açıklamaktadır. Marks'a göre ücret emeğe değil emek gücüne ödenir. İşçi çalışma saatlerinin bir kısmında kendi geçim değerini üretirken, karşılığı ödenmeyen kalan çalışma saatlerinde 'artık değer' üretir ve bu değer kapitaliste kâr olarak kalır. 20. yüzyılda geliştirilen modern teorilerden Marjinal Verimlilik Teorisi, Neo-klasik iktisadın temel kuramıdır. Ücretin, işletmede istihdam edilen son işçinin (marjinal işçinin) üretime sağladığı katma değere eşit olduğunu savunur. İşveren, son işçinin maliyeti ürettiği değeri aşana kadar işçi alımına devam eder. Pazarlık Gücü Teorisi, ücret düzeyinin iktisadi parametrelerden ziyade tarafların (işçi sendikaları ile işverenlerin) pazarlık gücüne ve sosyal koşullara bağlı olarak en yüksek ve en düşük sınırlar arasında şekillendiğini öne sürer. Satın alma gücü teorisi ise Keynesyen talep yönetimi çerçevesinde, ekonomideki toplam talebi artırmak için ücretlerin ve satın alma gücünün yüksek tutulması gerektiğini savunur. Etkin Ücret Teorisi, ücretten verimliliğe doğru bir geçiş olduğunu savunarak, piyasa ortalamasının üzerinde ücret ödenmesinin işçinin kaytarma eğilimini azaltacağını, işçi devrini düşüreceğini ve verimliliği artıracağını belirtir. İçeridekiler-dışarıdakiler, ikili işgücü piyasası ve zımni sözleşme modelleri de diğer modern yaklaşımlar arasındadır. Ücret sistemleri, çalışana emeğinin karşılığının ne miktara ve hangi kriterlere göre ödeneceğini belirleyen kurallar bütünüdür. Ana (kök) ücret sistemleri; zaman temeline dayalı ücret (randımana bakılmaksızın süreye göre ödeme), parça başı ücret (üretilen miktar ile doğru orantılı ödeme) ve götürü ücret (belirli bir işin önceden belirlenen toplu ücretle yapılması) olmak üzere üçe ayrılır. Performansa dayalı ücret sistemleri, ücret ile performans arasında doğrudan ilişki kurar. Bireysel performansa dayalı sistemlerde parça başı, standart saat ve çeşitli prim sistemleri uygulanırken; grup performansına dayalı sistemlerde takım başarısı esas alınır. İşletme performansına dayalı sistemlerde ise tüm organizasyonu kapsayan teşvik şemaları kullanılır. İşletme performansına dayalı sistemler arasında Scanlon Planı (maliyetleri azaltarak kazancı paylaşma), kâr paylaşım sistemi (işletme kârından pay alma), kazanç paylaşım sistemi, öneri-ödül sistemi, Duncan planı ve Lincoln teşvik edici ödeme planı gibi modeller yer almaktadır. Bu sistemler çalışan motivasyonunu ve verimliliği artırmayı amaçlar.