İdeal iş piyasası teorisine göre, aynı şartlara sahip olan ve aynı işi yapan tüm işçilere eşit ücret ödenmesi iktisadi dengenin bir gereğidir. Ancak sendikaların, devletin veya yargı organlarının müdahale etmediği tabii iş piyasası koşullarında, aynı iş için birbirinden çok farklı ücretlerin ödenmesi normal ve yaygın bir durum haline gelmiştir. Fiili iş piyasalarında gözlemlenen bu ücret farklılıkları; şahıslar arası, işletmeler arası, coğrafi, vasıf farkından ileri gelen ve iş kolları arasındaki ücret farkları olmak üzere beş ana grupta toplanmaktadır. Bu beş farklı gruptaki ücret farklılıklarının bütünü iktisat literatüründe 'ücretlerin yapısı' veya 'ücretlerin bünyesi' kavramıyla ifade edilir. Ücret yapısındaki aşırı dengesizlikler, toplumsal refahı ve iktisadi gelişmeyi olumsuz etkilediğinden, iş piyasasına çeşitli mekanizmalarla müdahale edilmesi zorunlu hale gelmektedir. Bu müdahaleler temelde üç farklı yöntemle gerçekleştirilir: Devlet ve yerel yönetimlerin asgari ücret tespiti gibi uygulamalarını içeren 'kamu müdahalesi', mahkemeler ve hakem kurullarının kararlarına dayanan 'kazâî müdahale' ve sendikaların toplu iş sözleşmeleri yoluyla yürüttüğü 'akdî müdahale' (kendi kendine yardım mekanizması) şeklindedir. Toplu pazarlık ve sendikal mücadele, akdî müdahale mekanizmasının en temel aracını oluşturur. Sendikalar, toplu sözleşme sistemi vasıtasıyla piyasadaki irrasyonel ve adaletsiz ücret farklılıklarını ortadan kaldırmayı veya en aza indirmeyi hedeflerler. Bu doğrultuda yürütülen politikalar, piyasada faaliyet gösteren işletmelerin ödeme güçlerinden işçilerin bireysel vasıflarına kadar geniş bir yelpazede ücret yapısını yeniden şekillendirmektedir. Toplu pazarlık sisteminin bulunmadığı tabii iş piyasalarında, aynı işletmede ve aynı vasıf grubunda çalışan işçiler arasında çok ciddi ücret farkları oluşabilmektedir. Özellikle zaman esasına göre ücret ödeyen küçük işletmelerde standart bir ücret baremi bulunmadığı için; ustabaşıların taraf tutması, kayırmacılık, kişisel ilişkiler ve hissî etkenler gibi irrasyonel unsurlar ücretlerin belirlenmesinde etkin rol oynamaktadır. Büyük işletmelerde ise standart sistemler kurulmuş olsa bile, işverenlerin bu standartlara esneklik kazandırma çabaları nedeniyle şahıslar arası ücret adaletsizlikleri devam etmektedir. Sendikalar, şahıslar arasındaki bu irrasyonel ücret farklarını gidermek için ücretleri standardize etmeye çalışırlar. Parça başına ücret uygulanan işyerlerinde, işçinin verimliliği arttıkça işverenin birim ücreti düşürmesini engellemek amacıyla toplu sözleşmelere özel koruyucu şartlar koyarlar; asgari bir garanti ücreti veya azami azalış hadleri belirlerler. Zaman ücreti sistemlerinde ise standart ücret baremleri, terfilerde şahsi takdir yerine kıdem zammı usulü ve 'eşit işe eşit ücret' prensibi uygulanarak adil ücret felsefesi hayata geçirilmeye çalışılır. Ancak sendikaların bu standardizasyon çabalarının bazı olumsuz yan etkileri de bulunmaktadır. Standart ücret baremleri, her vasıf grubunun kendi etkinliği ölçüsünde ödüllendirilmesi için gereken esnekliği her zaman sağlayamaz. Ayrıca kıdem usulünün aşırı sert uygulanması, iş gücünün işletmeler arasındaki hareketliliğini azaltarak emek piyasasının optimal dağılımını olumsuz etkileyebilir. Yine de toplu pazarlık sisteminin şahıslar arası ücret farklarını azaltıcı etkisi, eksik rekabet piyasasının yarattığı adaletsizlikleri gidererek ücret yapısını ideal sıfır fark durumuna yaklaştırmaktadır. İdeal bir piyasada, aynı bölgede ve aynı iş kolunda faaliyet gösteren farklı işletmelerde aynı işi yapan işçilerin eşit ücret alması gerekir. Fakat sendikasız tabii piyasalarda, aynı kategorideki işletmeler arasında %50'ye varan ücret farkları tespit edilmiştir. Bu farklar; işletmelerin homojen olmaması, gelişim süreçlerinin farklılığı, işçilerin etkinlik derecesinin standart olmaması ve en önemlisi firmaların ödeme güçleri ile idari etkinlik derecelerinin farklı olmasından kaynaklanmaktadır. Sendikalar, çok taraflı veya iş kolu düzeyinde yaptıkları toplu sözleşmelerle standart ücretler belirlerken işletmelerin bireysel ödeme gücü farklarını dikkate almazlar. Bu durum, ödeme gücü düşük olan işletmeleri verimliliklerini artırmaya zorlayan teşvik edici bir etki yaratır. Ayrıca yüksek ücret ödeyen büyük işletmeler de rekabet eşitliğini sağlamak adına iş kolu düzeyinde ücretlerin standartlaştırılmasını desteklerler. Böylece ücret, işletmeler arasında bir haksız rekabet unsuru olmaktan çıkarılır. Türkiye'de küçük ve büyük işletmeler ile kamu ve özel sektör arasında belirgin ücret farkları mevcuttur. Sendikalar bu farkları azaltmaya çalışsa da, ödeme güçlerindeki yapısal farklar nedeniyle bunu tamamen ortadan kaldıramamakta ve çoğunlukla işyeri düzeyinde sözleşmeleri tercih etmektedirler. Bununla birlikte gıda, dokuma, petrol, metal ve enerji gibi iş kollarında iş kolu düzeyinde sözleşmeler de yapılmaktadır. Türkiye'deki ilginç bir bulgu ise, son otuz yılda vasıfsız ve yarı vasıflı işçi ücretlerinin kamu kesiminde özel sektöre kıyasla daha yüksek, vasıflı işçi ücretlerinin ise özel sektörde kamudan daha yüksek olmasıdır. Coğrafi ücret farkları, aynı iş kolunda çalışan işçilerin farklı bölgeler veya iş piyasaları arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. İdeal bir ekonomide coğrafi ücret farklarının sıfır olması beklenmez; aksine, yatırımları ve nitelikli iş gücünü az gelişmiş bölgelere çekmek, iç göçü ve bunun getireceği sosyal maliyetleri azaltmak için makul düzeyde bir coğrafi ücret farkına ihtiyaç duyulmaktadır. Ancak sendikasız piyasalarda bu bölgesel farklar gereğinden fazla açılma eğilimi gösterir. Sendikaların coğrafi ücret farkları üzerindeki etkisi, uyguladıkları ücret politikasına ve mamul piyasasının yapısına göre değişir. Özellikle ulusal düzeyde rekabetin yoğun olduğu otomotiv ve çelik gibi sanayilerde sendikalar coğrafi farkları hızla azaltırken, inşaat ve tezgâhtarlık gibi yerel karakterli iş kollarında bu etki daha sınırlı kalmaktadır. Ülkemizde coğrafi ücret farkları konusunda teorik olarak; tüm ülkede nakdî ücret eşitliği, bölgeler arası satın alma gücünü eşitleyen reel ücret eşitliği, mahrumiyet bölgelerinde vasıflı iş gücünü çekmek için yüksek reel ücret politikası veya yatırımları çekmek için düşük işçilik maliyeti politikası uygulanabilir. II. Dünya Savaşı sonrasındaki tarihsel süreç incelendiğinde, toplu sözleşme sisteminin coğrafi ücret farklarındaki aşırı uçları törpülediği ve ücret yapısını daha dengeli bir hale getirdiği görülmektedir. Bu olumlu etki, bölge ve iş kolu düzeyindeki toplu sözleşmelerin yaygınlaşması, tarım işçilerinin sendikalaşması ve ulusal düzeyde koordineli bir ücret politikasının benimsenebilmesi ölçüsünde güç kazanmaktadır. Meslekler ve vasıf düzeyleri arasındaki ücret farkları; işin zorluğu, tehlikesi, saygınlığı ve gerektirdiği eğitim süresi gibi doğal faktörlere dayanır. II. Dünya Savaşı'ndan sonra sanayileşmiş ülkelerde vasıf farkından kaynaklanan ücret makası daralma eğilimine girmiştir. Bu daralmanın arkasındaki en önemli sendikal etken, sendikaların enflasyonist dönemlerde düşük ücretli grupları korumak adına toplu sözleşmelerde 'seyyanen zam' (miktar esasına dayalı artış) politikalarını benimsemeleridir. Sendikal politikaların yanı sıra, teknolojik gelişmelerin yüksek vasıf gerektiren işleri basitleştirmesi, tamamen vasıfsız işlerin azalması ve eğitim sisteminin yaygınlaşarak vasıflı iş gücü arzını artırması da vasıf farklarının daralmasında rol oynamıştır. Ancak Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde, iktisadi kalkınmayı hızlandırmak ve nitelikli iş gücü yetiştirilmesini teşvik etmek amacıyla vasıf farklarının makul düzeyde açık tutulması, yani vasıflı emeğin ödüllendirilmesi istenir. Türkiye'de 1970'li yıllardan sonra yaşanan yüksek enflasyon dönemlerinde, sendikaların düşük ücretlileri korumak için uyguladığı seyyanen zamlar ve sosyal yardımlar vasıf farklarını aşırı derecede daraltmıştır. Bu durum üzerine, 1983 sonrasındaki yeni toplu sözleşme döneminde işveren sendikaları, vasıflı işçiliği yeniden teşvik etmek amacıyla iş değerlendirme sistemlerini yaygınlaştırmaya ve daralmış olan vasıf farklarını yeniden açmaya odaklanmışlardır. İş kolları arasındaki ücret farkları konusu, sendikaların en çok eleştirildiği ve ücret yapısını bozmakla suçlandığı alandır. Sendikasız piyasalarda iş kolları arasındaki ücret farkları; ilgili sektörün teknolojik gelişmişlik düzeyine, sektörün yeni veya eski oluşuna, piyasadaki tekelci güce ve firmaların ödeme kapasitelerine göre şekillenir. Sendikalaşmanın başlamasıyla birlikte, sendikaların güçlü olduğu sektörlerde ücretler daha hızlı yükselme eğilimi gösterir. Klasik toplu sözleşme sistemlerinde, sendikalar kendi güçlerine dayanarak ücret artışı kopardıklarında, iş kolları arasındaki ücret dengesi bozulabilir. Bu durum, emeğin en çok ihtiyaç duyulan sektörlere değil, sadece sendikal gücün yüksek olduğu sektörlere yığılmasına yol açarak iş gücünün optimal dağılımını bozabilir. Buna karşılık, merkezi ve ulusal düzeyde koordine edilen bir ücret politikası, sendikal talepleri ülke ekonomisinin genel dengeleriyle uyumlu hale getirerek bu olumsuzluğu önleyebilir. Gelişmiş ekonomilerde son yıllarda ağır işlerin ücretlerinin artması ve vasıf farklarının daralmasıyla birlikte iş kolları arasındaki ücret farkları da azalmıştır. Türkiye'de ise II. Dünya Savaşı'ndan 1967'ye kadar iş kolları arasındaki ücret farkları artış göstermiş, ancak 1970'lerden 1984'e kadar olan dönemde bu farklar belirgin bir şekilde daralma sürecine girmiştir.