Ünitenin tamamını tek sayfada görPremium
Toplu pazarlık (collective bargaining), ülkeden ülkeye değişen ve dar ile geniş anlamlarda kullanılan temel bir çalışma ekonomisi kavramıdır. Kavram ilk kez 1891 yılında İngiltere’de Sidney ve Beatrice Webb’ler tarafından kullanılmış olup, bir tarafta işçi sendikası diğer tarafta işveren veya işveren kuruluşunun yer aldığı, ücret ve çalışma koşullarına ilişkin yapılan müzakereleri ifade eder. 20. yüzyıl sonrasında yaygınlık kazanan bu sistem, sanayileşme sürecinin demokrasinin varlığına ve hür sendikacılığın kabul edilmesine bağlı olarak gelişmiştir.
ILO’nun 1949 tarihli ve 98 sayılı Sözleşmesi ile 1981 tarihli ve 154 sayılı Toplu Pazarlığın Teşvikine Dair Sözleşmesi'nde toplu pazarlık, çalışma koşullarını ve istihdam ilişkilerini düzenlemek amacıyla gönüllü müzakereler bütünü olarak tanımlanmıştır. En genel ifadeyle kapitalist sistemde emek ile sermaye arasındaki çıkar çatışmasını kurumsallaştıran ve çözen etkili bir uzlaşma mekanizmasıdır. İşverenlerin tek taraflı kural koyma yetkisini kısıtlar ve çalışanlara kararlara katılma hakkı tanır.
Toplu pazarlığın unsurları; işçilerin sendikalar aracılığıyla toplu hareket etmesi, işçilere işverenle pazarlık yapma gücü sağlaması, kurumsal nitelik taşıması, esnek-dinamik-mobil bir süreç olması, sürekli gelişme göstermesi ve gönüllülük esasına dayalı formal bir mekanizma olması şeklinde sıralanır. Tarihsel süreçte toplu pazarlık; doğup-büyüme (1840-1930), gelişmeye başlama (New Deal dönemi), gelişme (II. Dünya Savaşı sonrası-1980), gerilemeye başlama (1980-2000) ve gerileme (2000 sonrası) olmak üzere beş ana evreden geçmiştir.
Toplu pazarlık türleri ve düzeyleri geleneksel olarak üç farklı kategoride incelenir: İşyeri-işletme düzeyinde toplu pazarlık (dar alan, gerçekçi koşullar ancak düşük pazarlık gücü sunar), sektör düzeyinde toplu pazarlık (sektör çapında standartlaşma sağlar ancak büyük-küçük işletme farkını gözetmez) ve ulusal düzeyde toplu pazarlık (konfederasyonlar arası veya üçlü yapıdadır). Ayrıca birden fazla işvereni kapsayan grup toplu pazarlıkları ve son yıllarda artış gösteren adem-i merkeziyetçi yapılar da sistemin esnekliğini artırmaktadır.
Toplu pazarlık süreci temelde üç ana aşamadan oluşur: Hazırlık, görüşme/pazarlık ve sözleşme/uygulama aşaması. Hazırlık aşamasında taraflar sosyo-ekonomik kriterlere bağlı olarak taleplerini (işçi) ve tekliflerini (işveren) belirlerler. İşçi tarafı fiyatlar genel seviyesini dikkate alırken, işveren kârlılık, verimlilik ve maliyet analizi yapar. Bu aşamada müzakereleri yürütecek ikna kabiliyeti yüksek pazarlık yapıcılar seçilir ve çağrı mektubu ile süreç resmen başlatılır.
Görüşme ve pazarlık aşaması sürecin en kritik bölümüdür. Çeşitli taktik ve psikolojik yöntemlerin uygulandığı bu aşamada taraflar fedakârlıklarda bulunarak anlaşmaya çalışabilirler. Uzlaşma sağlanamaması durumunda uyuşmazlık doğar ve aracı, arabulucu, hakem gibi üçüncü taraf mekanizmalarına başvurulur. Bu aşamada da sonuç alınamazsa işçiler grev, işveren ise lokavt silahını devreye sokabilir.
Grev, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyeri faaliyetini durdurması veya aksatmasıdır; yasal, denetimsiz (wildcat), dönen, uyarı, dayanışma ve genel grev gibi türleri bulunur. İşverenlerin başvurduğu lokavt ise işyerinde faaliyetin tamamen durdurulması amacıyla işçilerin toplu olarak işten uzaklaştırılmasıdır. Sürecin sonunda taraflar anlaşırsa toplu iş sözleşmesi imzalanır ve uygulama aşamasına geçilir.
Toplu pazarlık sözleşmelerinin kapsadığı konular oldukça geniştir ve altı ana grupta sınıflandırılır: Çalışma koşulları (ücretler, çalışma saatleri, izinler, primler), çalışma ilişkisine bağlı faktörler (işe alınma, terfi, kıdem tazminatı), çalışma koşullarını etkileyen faktörler (taşeron, teknolojinin değişimi, verimlilik), sosyal güvenlik ve sosyal yardımlar (sağlık güvencesi, kreş, ulaşım, tatil ikramiyesi), iş sağlığı ve güvenliği önlemleri ile taraflar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi (yönetim hakları, sendika güvenliği, kapalı işletme, sendikalı işletme şartları).
Toplu pazarlık stratejileri tarafların amaç, beklenti ve taktiklerine göre şekillenir. İşveren toplu pazarlığı düşük maliyetleri yönetmek için kullanırken, sendika geçmiş kazançlarını korumaya çalışır. Mal piyasasındaki rekabet, firmanın ödeme yeteneği, teknoloji ve sermaye yoğunluğu gibi çevresel faktörler tarafların stratejik gücünü doğrudan etkiler. Davranışsal açıdan taraflar mücadeleci, uzlaşmacı veya işbirlikçi tavırlar sergileyebilirler.
Literatürde geliştirilen başlıca toplu pazarlık modellerinden biri John R. Hicks tarafından geliştirilen Hicks Modeli'dir (Direnme ve Taviz Eğrileri). Bu modelde işverenin taviz eğrisi ile sendikanın direnme eğrisinin kesiştiği noktada anlaşma sağlanır ve grev süresi maliyetler üzerinden analiz edilir. Tekel Sendika Modeli'nde sendikanın ücreti, işverenin ise istihdam düzeyini belirlediği ve dengenin talep eğrisi üzerinde oluştuğu varsayılır.
Yönetme Hakkı Modeli'nde sendika sadece ücret konusunda pazarlık yaparken işveren yönetme hakkını kullanarak istihdam düzeyini tek başına belirler. REES Modeli grevin maliyeti ile faydasını karşılaştırır. Kaza Modelleri (Siebert ve Addison) grevi trafik kazalarına benzeterek eksik bilgi ve zaman maliyeti çerçevesinde açıklar. Ahsenfelter ve Johnson’ın Politik Modeli ise sendika liderlerinin politik varoluşu ile üyelerin talepleri arasındaki çatışmayı ve işverenin kâr maksimizasyonunu inceler.
R. Walton ve R. Mc Kersie Davranışsal Modelleri ise süreci sosyo-psikolojik açıdan ele alarak dört yaklaşım sunar: Dağıtımcı pazarlık (kaybet-kazan), birleştirici pazarlık (kazan-kazan), örgüt içi pazarlık ve davranışsal yapılanma (çatışma, kontrollü saldırganlık, uyuşmazlık, işbirliği, gizli anlaşma).
Toplu pazarlık gücü, tarafların kendi şartları üzerinde karşı tarafı anlaşmaya ikna etme yeteneğidir. İlk kez R. Hicks tarafından kullanılan bu kavram, tarafların anlaşmamasının karşı tarafa maliyetinin, yine kendi şartlarında anlaşmasının maliyetine oranlanmasıyla ölçülür. Anlaşmamanın maliyeti her iki taraf için de kayıplar anlamına gelirken, anlaşmanın maliyeti doğrudan, ikincil ve parasal olmayan maliyetleri kapsar.
Toplu pazarlık gücünü belirleyen faktörler dört grupta incelenir: Ekonomik faktörler (tasarruf, yatırım, istihdam, fiyatlar genel düzeyi, emek talep esnekliği ve kâr-verimlilik oranları), yapısal ve kurumsal faktörler (sendikalaşma oranı, endüstri yapısı, sendikalar arası rekabet), yasal faktörler (devletin düzenleyici rolü ve sendikal hakları koruyan yasalar) ve toplu pazarlık sürecinde belirginleşen faktörler (bilgi akışı, görüşmecilerin niteliği, strateji ve taktikler).
Neil W. Chamberlain tarafından geliştirilen Toplu Pazarlık Gücü Modeli, pazarlık gücünü tarafların birbirlerini kendi şartlarında anlaşmaya zorlama kapasitesi olarak tanımlar. Chamberlain'e göre bir tarafın diğerini ikna etme isteği, o şartla anlaşmamanın maliyetinin anlaşmanın maliyetine oranıyla belirlenir. Eğer anlaşmamak daha pahalıya mal olursa taraf uzlaşmayı seçer.
Modellerin genelinde amaç, tarafların nispi pazarlık güçlerini eşitlemek ve grev gibi maliyetli çatışma yollarından kaçınarak sürdürülebilir bir endüstriyel barış ve uzlaşma zemini yakalamaktır.