İnsan kaynakları yönetimi, işletmeye rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, işletmenin bütün çalışanlarını etkileyen ve kapsayan süreçlerin sistematik olarak planlanması, geliştirilmesi ve kontrolü ile en etkin ve ekonomik şekilde işletmelerin belirlemiş olduğu hedefler doğrultusunda insan kaynağının geliştirilmesi sürecidir. İnsan faktörünün işletme hedefleri doğrultusunda en iyi şekilde yönetilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesi şeklinde ifade edilebilir. Literatürdeki çok sayıda tanımın ortak noktası, insan kaynakları yönetiminin 'mevcut insan kaynağından en üst düzeyde faydalanmayı sağlayacak ve onların verimliliğini en üst düzeye taşıyacak faaliyetler bütünü' olmasıdır. Emeğin sadece bir üretim aracı olarak görülmemesi, sorunun çözümü için anahtar bir rol üstlenmektedir. İşletmenin ihtiyaçları kadar çalışanın ihtiyaçları da göz önünde tutulduğunda insan kaynakları amacına ulaşmış olacaktır. İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren kapsamlı bir disiplindir. İşletmelerin başarısında insan unsurunun merkezi bir konuma sahip olması, bu disiplini modern işletmeciliğin en kritik bileşenlerinden biri haline getirmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin iki temel amacı bulunmaktadır (Geylan, 2000). Birincisi, çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak onların işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak yani çalışandan maksimum verim almaktır. İkincisi ise iş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda, yaptıkları işten zevk almalarını sağlamaktır. Bu iki amaç birbiriyle doğrudan ilişki içindedir. Çalışanın yaptığı işi sevmesi için onu bilgi ve yeteneklerini kullanacağı bir işte çalıştırmak gerekir. Yaptığı işi sevmeyen bir çalışanın yüksek performans göstermesi çok zordur; bu nedenle işletmenin çalışanlarının işlerinden tatmin olmalarını sağlayacak bir ortam hazırlaması zorunludur. Robbins ve Coulter'a (2009) göre insan kaynakları yönetimi üç temel nedenden dolayı önemlidir. İlki, rekabet avantajı sağlayan önemli bir kaynak olmasıdır. İkincisi, işletme stratejilerinin önemli bir parçası olmasıdır. Son olarak ise işletmeler, çalışanlara davranış biçiminin işletme performansını önemli ölçüde etkilediğini fark etmeye başlamışlardır. İnsan kaynakları planlaması, doğru sayıda ve nitelikte çalışanın doğru yer ve zamanda yöneticiler tarafından bir araya getirilmesini sağlayan bir süreçtir. Bu planlama sayesinde işletmeler ani çalışan ihtiyacı duymaktan ve belirli bir zamanda gereğinden fazla eleman bulundurmaktan kaçınmış olur. Planlama süreci temel aşamalardan oluşur: insan kaynağı arzının (mevcut insan kaynağının belirlenmesi) ve insan kaynağı talebinin (insan kaynağı ihtiyacının) belirlenmesi. Bu iki unsurun karşılaştırılarak bugün ve gelecekteki durumlara yönelik karar verilmesini sağlayacak bilgilerin bir araya getirilmesiyle insan kaynakları planı oluşturulur. Mevcut insan kaynağının belirlenmesinde personel envanteri çıkarılır ve iş analizi yapılarak iş tanımı ile iş gerekleri oluşturulur. İş tanımı, işin hangi görevlerle nasıl bir ortamda hangi araç gereçle yapılacağını gösterirken; iş gerekleri, aynı işin hangi yetkinliklerle gerçekleşebileceğini ifade eder. Gelecekteki talep tahmini ise misyon, amaç ve stratejiler doğrultusunda dış çevre verileri de dikkate alınarak yapılır. İnsan kaynakları planı doğrultusunda pozisyon boşluğu gösteriyorsa işe alma fonksiyonu devreye girer. İşe alma; aday bulma, seçim ve oryantasyon faaliyetlerinden oluşur. Personel bulmada öncelik içsel kaynaklara verilmeli, içsel kaynakların yetersiz kaldığı durumlarda ise ilan, internet, çalışan tavsiyeleri, eğitim kurumları ve iş kurumları gibi dışsal kaynaklar kullanılmalıdır. Aday havuzu oluşturulduktan sonraki aşama seçimdir. Seçimde en önemli kriter, işin gerekleri ile adayın niteliklerinin tam eşit olduğu duruma ulaşılmasıdır. Hatalı seçim, işletme için eğitim maliyetleri, düşük kâr, işten çıkartma ve tekrar aday bulma gibi ciddi maliyetler doğurur. Seçim araçları arasında başvuru formları, yazılı testler, sınavlar, performans simülasyon testleri, iş görüşmeleri, CV bilgileri, referans ve sağlık kontrolleri yer alır. İş görüşmelerinde (mülakatlarda) adayın işi yapıp yapamayacağı irdelenmeli, gerçekçi iş görüşmeleri yapılarak hayal kırıklıkları ve yüksek personel devir hızı engellenmelidir. Oryantasyon (işe alıştırma), yeni alınan bir personelin kendisinden beklenen performansı gösterme süresini kısaltmak için işi ve işletmeyi tanıtmaya yönelik bir eğitim çalışmasıdır. Temelde iş birimi oryantasyonu (birim amaçları, görevler ve arkadaş tanışması) ve işletme oryantasyonu (işletme tarihi, felsefesi, kuralları ve prosedürleri) olmak üzere iki adımdan oluşur. Personel eğitimi, personelin nitelikleri ile işin gerekleri arasındaki dengenin personel aleyhine bozulmasıyla ortaya çıkan açığı kapatmak için hayata geçirilir. Eğitim sayesinde personelin bilgi, yetenek ve beceri düzeyinde iyileştirmeler yapılır. Eğitim yöntemleri geleneksel ve teknoloji tabanlı olmak üzere ikiye ayrılır. Geleneksel yöntemler arasında işbaşı eğitim, iş rotasyonu, mentorluk ve koçluk, deneyimsel egzersizler ve sınıfta ders yer alırken; teknoloji tabanlı yöntemler arasında e-öğrenme, podcastler, videokonferans ve interaktif simülasyonlar bulunmaktadır. Etkili ücret sistemi, yetenekli bireyleri işe çekmede ve elde tutmada kritik rol oynar. Ücret, çalışanın emeğinin karşılığı olup saat veya çıktı esasına dayanırken; maaş haftalık, aylık veya yıllık temelde hesaplanır. Doğrudan ödemeler temel ücret ve teşvik primlerini kapsarken, dolaylı ödemeler sigorta ve eğitim gibi sosyal hakları içerir. Adil bir ücret sistemi kurabilmek için işlerin parasal değerini belirleyen 'iş değerlemesi' ve dışsal piyasa koşullarını inceleyen ücret araştırmaları yapılır. İş değerlemesinde beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları gibi temel faktörler dikkate alınır. Performans yönetimi; performansın planlanması, değerlendirilmesi (ölçülmesi) ve geliştirilmesi olmak üzere üç aşamadan oluşur. Değerlendirmede yazılı kompozisyon, kritik olay, grafik değerlendirme ölçeği, BARS, çoklu karşılaştırma ve amaçlara göre yönetim gibi farklı yöntemler kullanılır. Kariyer yönetimi, işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkân sağlayan, hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir. Örgüt yönetimi, çalışanların bireysel kariyer planları ile örgütün ihtiyaçları arasında uyum sağlamaya çalışır. İşletmeler büyüdükçe insan kaynakları fonksiyonları ağırlaşır ve bağımsız bir insan kaynakları bölümünün kurulması zorunlu hale gelir. İK bölümü üst yönetime yakın konumlandırılmalı ve stratejik iş ortağı olmalıdır. İnsan kaynakları yöneticileri bölümlerini yönetirken 'komuta' yetkiyi, diğer yöneticilere danışmanlık yaparken 'kurmay' yetkiyi, iş analizi ve planlama gibi rutin teknik konularda ise tıpkı komuta gibi yaptırım hakkı veren ancak belli bir görevle sınırlı olan 'fonksiyonel' yetkiyi kullanırlar.